Экономические выгоды от системы обучения

16 декабря 2019 Юлия Шатило
Экономические выгоды от системы обучения

Экономические выгоды от обучения и составляющие системы обучения. Так, это громадный вопрос в каждой компании: как сделать так, чтобы уложиться в рамки выделенного бюджета? Здесь я всегда очень рекомендую HR менеджерам подходить креативно и творчески к этому вопросу.

Захожу в одну из компаний, вижу, что HR проводит Welcome тренинг для каждого сотрудника, который проходит в организацию точно в тот день, когда тот выходит на работу. Представьте себе, текучесть там на среднем уровне для менеджеров нижнего звена. В целом, HR проводит около четырёх Welcome тренингов в неделю для одного или двух вновь прибывших сотрудников. На мой вопрос, зачем так неэффективно тратить время, я получила ответ: « А что делать? Welcome нужно провести для каждого. Но сил никаких нет четыре раза в неделю рассказывать одно и тоже…»

Экономические выгоды от обучения: а что можно сделать?

Конечно, всегда нужно думать о том, как сделать так, чтобы облегчить нагрузку на HR отдел в плане постоянного обучения. Давайте продумаем несколько вариантов. Вместо того, чтобы постоянно проводить Welcome тренинги можно один раз потратиться на фильм о компании. Можно сделать общее вдохновляющие видео о том, в какую компанию попадает стажер, какой спецификой она занимается, какие у неё есть достижения, партнёры и клиенты, какие существуют подразделения, внутренние правила и прочее.

Экономические выгоды от системы обучения

Так, можно снять конкретных людей, можно снять напутствие генерального директора для новичка, инфографику, которая расскажет о том, сколько дней в неделю мы отдыхаем и каков график работы. Обо всём этом один раз можно сделать фильм и не заморачиваться на Welcоme тренинги. А новым сотрудникам просто давать ссылку, чтобы они просмотрели это видео.

Экономические выгоды от обучения: во фронт-офисе ведем обучение постоянно…

Второй момент. Во фронт-офисе обучение должно вестись постоянно. Когда мы проводим какой-то тренинг один раз в два года – это будет совсем не эффективно, потому что сменяемость сотрудников в этом отделе может быть очень высокая. Получается, что новенькие сотрудники уже ничего не знают про инструменты продаж и прочее.

Читайте также:  Почему давление на сотрудников не приносит желаемого результата?

Все вы знаете, что такое капельный полив. Это когда мы к каждому кустику подводим дозатор, и капельки капают постоянно. Растения от этого замечательно растут, а мы получаем большой урожай. Здесь то же самое. Для сотрудников фронт-офиса часто нужно обучение, которое напоминает капельное орошение. Потому что здесь очень важно, чтобы люди брали маленькие инструменты, применяли их каждый день, видели обратную связь, обсуждали результаты.

Как это сделать? Это явно невозможно сделать силами HR менеджера, здесь нужно привлекать линейного менеджера, который сможет помочь вам с этим вопросом.

Во-первых, когда вы приглашаете тренера, который проводит большую 2 дневную программу, можно обязать его снять видео модульно, по блокам, и сделать какие-то пояснения. Так, это будет стоить немного дороже, чем просто провести тренинг. Но, на самом деле, вы получите невообразимый эффект. Двухдневный тренинг, который вы проводили раз в полгода, вы можете теперь показывать всем новеньким стажерам, которые придут к вам. Это может служить поддержкой нашему менеджеру.

Экономические выгоды от системы обучения

Допустим, руководитель отдела продаж собирает сотрудников на обучение. Мы определили, что обучение должно идти 3 раза в неделю. Он собирает сотрудников буквально на 15-20 минут для того, чтобы показать какой-то маленький блок видео, обсудить, как этот инструмент можно применять на практике, затем, отправляет своих сотрудников работать в поле, и вечером или на следующий день, получает обратную связь: что сработало, что не сработало, что стоит попробовать применить по-другому. То есть нужно, чтобы фронт-офис, продажи, находились под постоянным колпачком обучения.

Замечательные результаты могут быть достигнуты только тогда, когда постоянно оцениваются инструменты, которые применялись, анализируется, что получилось, а что нет, проводится обсуждение кейсов и обратной связи от клиентов. Тогда мы можем получить очень хороший уровень знаний сотрудников и, соответственно, это превратится в прибыль компании.

Читайте также:  Почему HR-менеджер должен постоянно анализировать рынок труда?

Кейс о том, когда заочное обучение сработало круто…

Приведу ещё один кейс, когда заочное обучение сотрудников очень круто сработало. Речь пойдет о продуктах. Очень хорошо, если у компании много продуктов, которые нужно выучить. И не совсем понятно, как это сделать. Этот большой объем все время вызывает сопротивление сотрудников. Тогда мы можем применить систему обучения, где мы снимаем на видео какой-то наш продукт и очень эмоционально и вкусно о нём рассказываем, прикрепляем какие-то технические характеристики и показываем, как его можно продать и сколько можно заработать. (Это пример.) Так можно рассказать о каждом продукте и все эти модули повесить на Яндекс диск, например, и давать ссылки сотрудникам для изучения. А наши усилия приложить к тому, чтобы проводить тесты для выяснения того, насколько хорошо сотрудники освоили все это дело.

В каких случаях следует применять только очные тренинги?

Тогда, когда мы хотим добиться какой-то трансформации в мозгах наших людей или трансформации каких-то процессов, когда мы хотим развития и интеграции наших подразделений, когда мы хотим всех вдохновить. Здесь необходимо, чтобы это был очный модуль, который должен состоять из нескольких частей. Я поделюсь ноу-хау. Если вы видите, что у приглашенного вами тренера этих вещей нет, его нужно гнать в шею. Тренинг будет не эффективным.

Первое, что должно быть в очном тренинге – это глубинная диагностика команды и определение проблемных зон. Потому что ваш руководитель может быть уверен, что всех нужно научить продажам, дать инструменты продаж, но, когда тренер проведет диагностику, вы увидите, что просто половина команды вообще не способна продавать, а вторая половина просто не замотивирована. Тогда тренинг может вообще поменять свою конфигурацию. И поэтому здесь очень важно понять, все ли сотрудники имеют возможность обучиться, нет ли каких-то «мертвых лошадей», с которых нужно слезть, т.к. бессмысленно их чему-то обучать. В этом можно убедиться только путём диагностики.

Читайте также:  Ошибки HR менеджера при выборе молодых сотрудников

Затем конечно тренер по результатам диагностики должен представить вам программу, которую он выбрал для того, чтобы вам помочь.

Тренинг — это импульс…

А далее, тренер должен провести сам очной модуль и дать заряд необходимой энергии. Но самое главное, что должен сделать ваш наемный тренер в любом тренинге, который он вам предлагает – это пост- сопровождение. Все вы знаете, что после тренинга все выходят с эффектом «WOW!». Но, как показывает практика, 5 % чего-то внедряется в компанию и только 3 % участников что-то внедряют в свою жизнь.

Экономические выгоды от системы обучения

Поэтому, тренер должен показать и рассказать, как внедрить те знания, которые вы получили. Потому что сам тренинг – это только импульс. То есть, тренинг по продажам – это только импульс к поднятию продаж. Но нужно ещё понимать, какие мероприятия и действия мы будем делать потом, чтобы этот эффект был достигнут и сохранился на долгие времена. Поэтому тренинг без пост- сопровождения проводить не нужно –это выброшенные деньги на ветер. 

Я думаю, теперь вы более детально и пристально будете смотреть на систему обучения вашей компании. 

Елена Машукова,

HR эксперт и аналитик

международной консалтинговой компании

«Дмитрий Чуприна & Партнеры»