Групповое собеседование. Я его провожу не только с рядовыми сотрудниками, но и с ТОПами, с теми людьми, которые приходили на управляющие позиции. Они, конечно, очень удивлялись. Но, на самом деле, в зависимости от того, какой ты создаёшь антураж, в целом, это работает в любой ситуации.
Для начала, я пройдусь по тому, что это такое, а потом расскажу про выгоды и истории, которые с этим связаны.
Итак, всех кандидатов, которые у меня есть на данный момент, я приглашаю на одно время. Если это рядовая позиция, например, продавец или риелтор, то можно приглашать людей побольше – 6-8, а если это более высокая позиция, то не больше 5.
Все люди приходят в одно время и садятся за одним столом. Вместе со мной обязательно есть какой-то помощник, который заполняет чек-листы, отмечая особенности кандидатов, он подает он бумагу, объясняет какие-то вопросы. То есть, это тот человек, который не мешает мне взаимодействовать и наблюдать за аудиторией. Плюс, очень часто я зову на собеседование руководство, потому что так легче всего принять решение: кто лучше, кто хуже, кому мы выдаем тесты для испытаний и т.д.
А затем происходит живой обмен мнениями между HR и руководством, это дает возможность мыслить в одном ключе, подбирая кандидатов. И тогда не будет такого, что после собеседования руководитель будет недоволен вашим выбором.
Групповое собеседование экономит время и повышает мотивацию кандидатов…
Групповое собеседование не только экономит ваше время, но еще и способствует тому, что кандидаты получают дополнительную мотивацию, потому что они видят, что на их позицию – конкурс. Третья выгода – это то, что вы синхронизируете представления о кандидате с руководством и определяете важные моменты, которые существуют. Если вы до этого немного не состыковались во мнении, то здесь, в процессе обсуждения, вы смотрите, как мыслит руководитель и на что он обращает внимание.
Структура группового собеседования следующая. Мы все садимся за один стол и первое, что я делаю – это презентация компании. Начинается мой рассказ с того, что я презентую эту компанию, куда пришли кандидаты. Это должно быть очень яркое представление. Я говорю о возможностях, о том, как здесь круто работать, какие здесь интересные задачи, что руководство адекватное (что немаловажно), что здесь хорошая команда, что компания имеет историю, что условия оплаты труда достойные и так далее.
Затем, я даю слово руководителю, который добавляет информацию от себя. После всех вопросов, которые задали кандидаты, начинается само собеседование. Первое, что я прошу сделать – это презентовать себя в течение 2 минут. При этом, я прошу кандидата не говорить о тех компаниях, в которых они работали, а говорить о росте и развитии компетенций, относительно всех должностей, которые он занимал.
Групповое собеседование: HR управляет процессом…
Здесь я хочу слышать примерно следующее: «Начинал я с рядового продавца, я ничего не понимал. Затем, я прошел тренинг и начал практиковать все это, потом я впервые выполнил план продаж … Затем меня повысили, а после, я перешел в другую компанию, потому что там были более интересные задачи, и там мои компетенции обогатились следующим…» То есть, не нужно говорить про то, что написано в резюме, нужно говорить про то, как росли компетенции. Здесь я чётко управляю процессом.
Какие данные я выношу из такого собеседования?
Первое – это то, как человек умеет себя презентовать. У меня есть специальная таблица, в которой я ставлю галочки, я оцениваю речь: выразительна ли она, используются ли слова паразиты, структурирована или не структурирована речь, внятно ли и по делу говорит человек и т.п. Сразу-налицо коммуникативные способности.
Второе – то, как себя ведёт кандидат. Насколько открыта его поза, прячет ли он глаза и тому подобное. Это признаки того, насколько кандидат уверен в себе, и какова его самооценка.
Кроме того, по структуре речи мы видим то, насколько человек может формулировать свои мысли. Иногда кандидат растекается мыслью по древу, не может ни начать, ни закончить правильно. И тут мы понимаем, что с такой кашей в голове нам будет очень сложно его обучить, сделать так, чтобы он внятно доносил мысли нашим клиентам и т.д. То есть, на этом этапе мы уже можем делать какие-то выводы.
Ещё один момент – это публичная презентация. Сидят представители компании, сидят 5-6 кандидатов и ты, по сути, говоришь о себе на публику. Здесь сразу видны презентационные навыки, видна харизма и прочие вещи.
Сделайте так, чтобы кандидаты чувствовали себя расслабленно…
В зависимости от того, какие у вас стоят приоритеты, вы можете путём наблюдения за человеком отслеживать эти вещи. Обязательно нужно учитывать тот факт, что на групповом собеседовании у человека может быть ситуативная тревожность. Это обычно выражается в том, что человек играет ключами, топает ногой или делает ещё что-то подобное. Здесь ваша задача – успокоить кандидатов. Я сторонник того, чтобы люди на собеседовании чувствовали себя расслабленно. Только тогда они могут показать все, на что способны.
Если вы их запугали, если вы ведёте себя очень строго, или весь процесс проходит слишком серьезно, то даже самый хороший кандидат начнёт нервничать, запинаться и, в конце концов, просто провалит собеседование. Зачем вам это нужно! Нужно, чтобы кандидаты чувствовали себя достаточно свободно.
Групповое собеседование: один из инструментов – Цветовой Тест Отношений…
Когда публичная презентация окончена, мы раздаем кандидатам тесты, которые мы хотели бы чтобы они заполнили, а каждого по отдельности начинаем приглашать на индивидуальное интервью, где задаем интересующие нас вопросы более точечно и проводим проективную методику. Я люблю цветовой тест отношений, который «выворачивает» кандидата и показывает его отношение к жизни, его самооценку, отношение к клиентам, к прежнему руководству и прочим вещам. По сути, с каждым кандидатом мы беседуем ещё около 10 минут. Получается, что с группой из 6 человек вы сможете уложиться за 2 – 2,5 часа. Это достаточно значимая экономия времени, потому что если беседовать с каждым по часу, то, как вы понимаете, это будет целый рабочий день.
Если вы это делаете по методологии найма, по чётко выверенным тестам, проективным вопросам и кейсовым ситуациям, вы спрашиваете все, что вас интересует по резюме, и проводите проективный тест индивидуально, то вы делаете большое дело за очень короткий период времени. В конце у вас есть все первые впечатления, которые вам нужны для того, чтобы сделать выводы по кандидату.
Таким образом, я нанимала и бухгалтеров, и управляющего в большой красивый отель, и менеджеров по продажам, и риелторов. Здесь есть возможность сложить достаточно быстро объективное впечатление о человеке, потому что это всё делается в комиссии, и плюс, все тесты оцифрованные, есть возможность смотреть на баллы, а не на свое субъективное мнение.
Елена Машукова,
HR эксперт и аналитик
международной консалтинговой компании “Дмитрий Чуприна & Партнеры”