HR аналитика. Сегодня для гармоничного проведения максимально полезной и эффективной в финансово-экономическом плане HR аналитики ваш HR менеджер обязан предельно точно знать, что не количество измеренных и проанализированных данных всех показателей приводит к успешному результату, а максимально верные, последовательные шаги и методы.
Так, продуманная до мельчайших деталей HR аналитика не только реально может, но и должна в ее итоге создать новые решения и рабочие подходы для максимального улучшения работы всех подразделений компании.
HR аналитика – эффективный инструмент для максимального улучшения работы всех подразделений…
И если ваша компания действительно хочет внедрить современную и регулярную HR аналитику, необходимо знать основные первые шаги в ее успешной реализации. Мы выдели 4 основных шага:
1). Четко поставить самые важные бизнес-задачи, которые вы в первую очередь хотите решить. И это, пожалуй, самое сложное в данном случае. Их может быть излишне много. Но это не должно вас пугать.
Ведь это могут быть задачи, напрямую влияющие на комплексное обучение и развитие персонала, решение о финансовых затратах на то же обучение, на удержание сотрудников, на создание прочих умных моделей, таких как система мотивации персонала, адаптация новых работников, вовлеченность и так далее.
Выявляйте актуальные аналитические HR показатели…
2). После этого вы уже соберёте максимально полноценную информацию о вашем рабочем персонале, которую вы должны знать, как говорится, «от А до Я». А для этого важно изучить самые актуальные аналитические HR показатели, которые покажут вам пути для повышения их реальной эффективности.
Например, сколько сотрудников вашей компании увольняется в течение очень короткого периода времени и почему? А сколько времени обычно занимает заполнение необходимых вакансий, а также какое среднее время в вашей организации занимает не менее важная адаптация персонала? Какое у вас соотношение между постоянными и временными сотрудниками? Сколько конкретных работников занято на неполный рабочий день в сравнении с полной занятостью и так далее. Задач и проблем огромное количество. Но, выбрав наиболее важные на первом этапе, надо с их анализа и начинать.
3). А вот когда у вас появятся эти первостепенные вопросы, проблемы и задачи, только ваш HR менеджер может начать определять конкретные аналитические данные, жизненно необходимые для предельно правильных ответов и их соответствующих решений.
И ему придется, кроме всего прочего, собирать «особые данные» о таких важнейших «вещах», как вовлеченность персонала, проводить среди сотрудников опросы. А в зависимости от уровня и степени важности собранной комплексной аналитической информации вы уже сможете понять – какие конкретные HR инструменты надо применять для наиболее эффективного решения этих задач и проблем компании.
А начать надо будет с таких важнейших «экономических вещей», как оборот компании, степень эффективности продаж, подсчет средств, потраченных на постоянное изучение вашего рынка, на обучение персонала новым методам работы.
HR аналитика должна выполняться на регулярной основе…
4). Обязательное введение за правило в вашей компании следующей задачи. Так, HR аналитика должна выполняться на исключительно регулярной основе. Иначе она будет довольно быстро устаревать, отставать от стремительно меняющихся бизнес-трендов и просто становиться неактуальной.
Например, вы давно и точно определили и выявили конкретную проблему вашей организации, с которой важно очень быстро разобраться с помощью полученных аналитических данных. И, более того – вы нашли эти ответы, слава вам и хвала. И все, можно спокойно «почивать на лаврах успеха?»
Совершенно ошибочная позиция. Даже после того, как вы внедрите все самые «идеальные» решения для проблем вашего бизнеса. Так, вам необходимо будет регулярно возвращаться к HR аналитике, чтобы проверять, что происходит с изменениями и не возникли ли новые препоны, проблемы или вообще процессы деградации…