HR стратегия
HR стратегия – это цели и задачи работы с персоналом, основанные на бизнес – стратегии. С учетом проблематики компании и необходимых улучшений в работе персонала. Так, HR стратегия – долгосрочный план. И он рассказывает вам и вашему руководителю, что же вы собираетесь делать в этом году.
Как нужно формировать HR стратегию?
- HR стратегия должна основываться на бизнес – стратегии;
- HR стратегия должна основываться на проблемах в работе с персоналом, которые есть в компании;
- Технологичный HR. Это всевозможные улучшения и трансформации, которые нужно провести в ряде систем управления персоналом.
Давайте рассмотрим все пункты более углубленно.
HR стратегия основывается на бизнес – стратегии. Бизнес – стратегия – это комплексный план управления. Поэтому этот план должен укрепить положение компании на рынке. В результате чего, обеспечить координацию усилий привлечения, удовлетворения потребителей, успешную конкуренцию, достижение глобальных целей. Так, бизнес – стратегия обязательно учитывает видение компании на определенный период. Сегодня очень быстро меняется рынок. Поэтому собственники, руководители, сотрудники компаний живут в условиях неопределенности. В результате этого, принято разрабатывать бизнес – стратегию, максимально на 2 года. Безусловно, банковская отрасль, а также большие неповоротливые компании еще «рисуют» свои стратегии на 5 летний период. Но, в целом, компании среднего и малого бизнеса придерживаются разработке 2-х летней стратегии.
Что должна учитывать бизнес – стратегия?
Бизнес – стратегия должна содержать видение. Это образ компании, представленный в рамках картины: «Какие мы через 2 года?». Например, если говорить о компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры», то можно сформулировать следующим образом. Компания «Дмитрий Чуприна & Партнеры» – крупная международная консалтинговая компания, которая решает сложные задачи для клиентов. Так, у каждой компании есть свое видение, которое обязательно необходимо сформулировать.
Что еще должна содержать бизнес-стратегия?
Помимо видения, бизнес – стратегия должна содержать в себе финансовую цель. И в этом случае, мы должны ответить на вопросы: «Сколько компания планирует заработать в обозначенные 2 года? И как это нужно посчитать?» Так, обычно, компании ставят себе амбициозные цели, подразумевая рост прибыли. Но важно понимать, откуда мы возьмем деньги, которые мы запланировали получить. И тогда, мы начинаем работать ниже. Поэтому, мы начинаем прописывать, что будет сделано в маркетинге и продажах. Какие продукты и услуги собираемся продавать клиентам. И что мы будем делать с персоналом, который, собственно все это нам обеспечит. Поэтому, когда мы говорим о сотрудниках, здесь важно понимать, каким образом будет производиться их обучение, как обеспечим наращивание компетенций, как мы будем увеличивать штат и т.д. Но не мало важным аспектом является то, что нужно понимать, а как улучшаться технологии внутри компании. Например, необходимо посмотреть, как мы оптимизируем какие – либо процессы в компании. В организации при разработке бизнес – стратегии смотрят абсолютно на все. Все показатели должны быть выявлены и сбалансированы. Так, для того, чтобы финансовая цель компании была достигнута.
Зачем HR-у знать о бизнес – стратегии?
HR менеджер, HR директор, даже HR дженералист должен знать, есть ли в компании бизнес – стратегия. И действительно ли она выверена таким образом, как мы расписали выше. Потому что, если стратегия вроде как есть, но данные там взяты просто «с потолка», они не выверены, не просчитаны. Либо эта бизнес –стратегия разрабатывалась, когда – то самим собственником, без учета мнений его подразделений, то это может быть стратегия, на которую нельзя ориентироваться. Поэтому, HR директору, HR дженералисту обязательно нужно разбираться в том, как была составлена бизнес – стратегия. И понимать, есть ли она вообще в организации. Так, если ее нет, вполне возможно, что HR менеджер ее инициирует.
Когда мы добились того, что бизнес – стратегию нам показали, выдали или мы участвовали вместе с ключевыми сотрудниками в ее разработке. То, конечно, там есть блок работ по персоналу. Так, из тех целей, которые бизнес преследует, абсолютно прозрачно видно HR задачи. Например, наш отдел продаж собирается расширяться регионально. И, соответственно, планируется открыть 2 региональных офиса. В результате, перед HR менеджером ставится задача: нанять и поставить туда хороших и обученных людей. Таких, которые уже адаптированы и смогут работать и зарабатывать деньги для компании в регионах, с первых дней открытия филиала. Так, если стоит задача технологизировать наши продукты, например, вывести их в онлайн – формат, тогда у HR стоит задача найти того «волшебника» по дистанционным продуктам, который будет это делать для компании. В результате, HR-у необходимо описать его функционал, понять компетенции, вовремя нанять. Убедиться в том, что этот специалист может выполнять те задачи, которые перед ним стоят. А потом, мы хотим улучшить, например, сервисную составляющую. Поэтому, в HR стратегию нашего HR менеджера должны войти задачи по обучению и повышению квалификации уровня профессионализма наших операционных сотрудников. Все просто. Так, вы смотрите на бизнес – задачу, и понимаете, а где вы, как HR можете помочь бизнесу. И, конечно, нужно помнить о том, что HR процессы вспомогательные. В результате, они для того, чтобы помочь бизнесу достигать его целей.
HR стратегия должна основываться на проблемах в работе с персоналом, которые есть в компании
HR-у всегда следует задавать себе вопрос: «Как вычленить проблемы?» Например, обязательно необходимо сделать диагностику компании. И произвести диагностику персонала. Таким образом, после применения этих практических инструментов, HR увидит сразу, какие проблемы есть в организации.
Технологичный HR: улучшения и трансформации
Так, это всевозможные улучшения в HR, которые вы хотели бы произвести в этом году. Например, вы как – то набирали персонал. Но никогда не считали эффективность вашего набора. И никогда не выводили HR метрики, которые бы показывали, как работает ваш HR отдел. И, допустим, вы поставили себе эту задачу – реализовать подобное в этом году.
Как же сформировать HR стратегию?
Итак, давайте подведем итог.
- Если бизнес – стратегии нет, то вы, как HR инициируете необходимость разработки бизнес – стратегии. И сами в ее разработке принимаете участие.
- Соберите данные после диагностики.
- Составьте список улучшений, которые нужно произвести в HR системе.
- Сформулируйте длинный список задач, который у вас образовался. Например, по бизнес – стратегии, вот 15 задач. По работе с проблемами – 20 задач. И еще 5 задач в сфере улучшений.
- Разбейте этот длинный перечень задач на приоритетные, среднесрочные, долгосрочные задачи. И, конечно, нужно посоветоваться с вашим непосредственным руководителем. Соответственно, чтобы он пояснил, какие он задачи считает приоритетными.
- Сделайте годовой план с разбивкой на кварталы. И это необходимо сделать для того, чтобы вам было легче отслеживать ваши результаты.
Когда у вас есть HR стратегия, то возникает много выгод. Так, это компас, которому можно следовать. Это то, что обеспечит ведение работы в HR отделе на системном уровне. В результате, под реализацию HR стратегии можно выбить бюджет. А также, у HR-а складывается понимание приоритетов. Происходит вовлечение линейных менеджеров в процесс создания HR стратегии. И конечно, четкие цели, которые вы либо выполнили, либо нет.
Юлия Шатило,
младший консультант
компании “Дмитрий Чуприна & Партнеры”