О трудностях руководителей при найме HR-менеджера в компанию и о том, как их преодолеть, рассказывает HR-эксперт и аналитик компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры» в новом выпуске журнала “Бизнес Мир Казахстан”.
Важность и нужность наличия в компании отдела по управлению человеческими ресурсами уже почти не вызывает сомнения. Даже самые отъявленные скептики, представленные в среде генеральных директоров и те уже чувствуют, что без таковых специалистов никуда. Еще бы! Мы, HR-менеджеры сейчас можем решать достаточно расширенный спектр задач, относящихся к персоналу. Это и качественный найм персонала без которого просто никуда в среде жесткой конкуренции (иногда HR выступает в роли маркетолога, только продает он не товары, а компанию), и правильная адаптация персонала, в которой главным фактором выступает обеспечение стажера нужной информацией (желательно в режиме интерактива) и взаимодействием с наставником по начальным задачам, это и правильная оценка персонала и управление талантами и создание условий для высокой результативности сотрудников и много еще чего. Как точку на горизонте могу добавить такую мечту собственника как экономия ФОТ за счет оптимизации работы персонала. Но это при правильном развитии HRM у вас в компании.
Но как театр начинается с вешалки, так и управление человеческими ресурсами у вас в компании начнется с подбора правильного HR-менеджера в вашу компанию. Я собрала мнения генеральных директоров об этом процессе и выделила 6 сложностей, которые они испытывают. Как на этапе найма, так и на этапе «притирки» друг к другу, и даже в процессе работы.
6 сложностей, которые испытывает генеральный директор
1. Не могут понять уровень компетентности HR-ра на входе: говорит вроде правильно, а умеет ли делать?
Когда в компании появляется HR, и генеральный директор пытается понять насколько данный специалист компетентен, у него это получается с трудом. Потому что, не владея механизмами того, как делается система управления человеческими ресурсами, очень сложно понять: рассказывает ли человек о реальных ситуациях, которые он проделывал или это его теоретические измышления. Соответственно, на входе мы не можем понять насколько этот человек будет нам полезен и пригоден.
2. Затрудняются детализировано поставить задачи HR-специалисту, а он как будто не понимает, или не может исполнить на том уровне, как хочется генеральному директор
Генеральный директор, как правило, понимая задачи своего бизнеса, пытается рассказать HR-ру о проблемах на языке бизнеса: где что «хромает», как что «болит» и т.д. Когда он говорит HR-ру: «Хочу повысить продажи», HR слышит это как: «Хочу обучить сотрудников». Но повысить продажи и обучить сотрудников – это очень разные задачи, которые могут приводить к разным результатам. А HR, не владея знаниями о бизнесе в полной мере, может понимать эти задачи совсем по-своему. Соответственно, они не приходят к результату и это очень серьёзно раздражает.
3. HR-специалист не ведет работу по разработке улучшений, а просто исполняет текущие задачи по найму и документообороту.
Как правило, в компанию приходит HR, который умеет делать лишь отдельные функции: просматривать резюме, проводить собеседования, нанимать людей, возможно, проводить небольшие обучающие мероприятия и т.д. Но, как правило, он не может посмотреть на свою работу в компании в разрезе: «А как встроить HR-систему в действующий, работающий бизнес?». Соответственно у него нет проектов, которые улучшают работу в компании, он просто реализует какие-то текущие задачи. Получается, что мы взяли ещё одного ассистента, помощника, теперь уже по персоналу, но никак не HR-специалиста, который должен отстроить системы найма, обучения, адаптации и мотивации. Из этого вытекает и 4-й пункт…
4. Генеральный директор видит, что в целом ситуация в компании через 2-3 месяца после найма HR-специалиста не поменялась.
Есть незначительные изменения, но они не существенны для компании в целом. После двух, трех месяцев работы генеральный директор говорит: «Ок, и что же у нас в компании поменялось?». И здесь очень сложно понять, что поменялось, потому что в реальности не поменялось ничего. Да, HR начинает закрывать какой-то функционал, но реальных изменений в компании нет.
Более подробно, вы можете прочитать перейдя по ссылке:http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:c9T6P1r9iaEJ:businessmir.kz/wpcontent/uploads/2019/01/BMK_179_sm_IC.pdf+&cd=4&hl=ru&ct=clnk&gl=kg
«Бизнес–Мир Казахстан» No1 (79), январь 2019