Когда диагностика в компании имеет эффект разорвавшейся бомбы

Когда диагностика в компании имеет эффект разорвавшейся бомбы

Диагностика в компании. Сегодня мы с вами поговорим о диагностике, и я расскажу историю одной из компаний, в которой сама диагностика произвела эффект разорвавшейся бомбы. Всегда приятно осознавать, что твои экспертные выводы помогли кому-то в принятии решения, определили какие-то пробелы в организации, и что-то стало происходить. Потому что, как говорит мой шеф и учитель: «Если ты вытащил свою тень на поверхность, то она постепенно начинает таять, просто потому, что мы о ней знаем».

Диагностика в компании: с чего начинаем?

Сначала немного о том, как мы понимаем диагностику и как ее делаем. Так, диагностика персонала и процессов компании включает в себя личностные качества людей, которые важны для организации. Это иногда указывают на топ-состав, иногда это управленцы среднего уровня, а иногда это продавцы. То есть, все люди, которые там работают, или все в компании, если она не очень многочисленна. Мы можем в приближении посмотреть на компетенции, вовлеченность, мотивацию и эффективность сотрудников.

Диагностика в компании: один из инструментов — «Дерево текущей реальности»…

Кроме того, я обязательно задаю вопросы по процессам: как происходит то, как это, какие есть проблемы. Так, мы строим дерево текущей реальности. Это делается для того чтобы понять, в общем и целом и локально по каждому сотруднику, что происходит в организации. И какие выводы, каков контекст, какова корпоративная культура по теплоте, каковы установки, которые живут в организации. То есть, мы смотрим все в комплексе.

Диагностика в компании: реальный кейс…

Недавно был проект в торговой компании, в котором мы как раз все это проделали. Руководители обратились с просьбой: хотим посмотреть, насколько наши люди профессиональны, насколько у них есть вовлеченность к работе, мотивация, посмотреть, насколько профессионально они продают (здесь мы ещё применяли тайного покупателя).

В общем, посыл был такой: посмотреть кто есть кто, кому чем можно помочь и какие процессы нужно поправить.Так, я и моя команда сделали тест на групповую мотивацию. Он помогает определить установки компании: как мы обращаемся с новичками, какие установки есть. Там есть такие выражения как: «усовершенствования у нас никак не приживаются, потому что…» или «Новичков у нас встречают дружелюбно» и т.д.

Когда диагностика в компании имеет эффект разорвавшейся бомбы

Все эти тестирования, о которых я буду говорить должны быть анонимными. Если вы хотите узнать правду, никто не должен подписываться. Итак, мы делали тест на групповую мотивацию, мы задавали вопрос «Команда мы или не команда? Почему?» так же был ответ «частично». Затем мы спрашивали про уровень мотивации. Нужно было нарисовать график: сколько лет или месяцев я здесь работаю, как изменилась моя мотивация по уровню, и что соответствовало тем пикам, которые были высокие, и тем пикам, которые были низкие. Затем мы очень любим применять так называемую «батарейку».

Читайте также:  HR стратегия: как формируем?

Один из инструментов диагностики — «Батарейка жизненной энергии»

Мы просим нарисовать батарейку своей жизненной на энергии. Это не про то, что я сейчас устал или не поел, вообще про жизненный тонус. То есть, человек должен отметить уровень, на котором он находится сейчас. Классный тест. И он может помогать косвенно измерить мотивацию. Потому что: много энергии – хорошая мотивация, мало энергии – мне ничего не хочется, просто хочется лечь и спать. Это очень часто и коррелирует. Также мы спрашивали пять факторов, которые раздражают или тревожат в системе компании, затем мы спрашивали про удовлетворённость трудом. Это все тоже анонимно.

Когда диагностика в компании имеет эффект разорвавшейся бомбы

Важно проводить в компаниях диагностику на выгорание сотрудников…

Из не анонимных вещей мы проводили тест на выгорание. Не секрет что это бич современности, компании очень тяжело переносят то, что некоторые сотрудники выгорают. Иногда они даже не подозревают об этом, им кажется, что всё отлично, всё хорошо, все работают, и все на местах. Но на самом деле, там большие уроны, потому что человек просто создает видимость работы, но сам не работает. Тяжелее всего это приходится на отдел продаж. Так, когда мы видим, что единица есть, место занимает, а продаж нет. Поэтому тема выгорания достаточно тяжелая. Так, поэтому необходимо всех проверить.

ЦТО, как инструмент диагностики…

Кроме того, мы делали мой любимый ЦТО. Мы смотрим отношение к работе, к клиентам, к руководству, к компании, то есть, измеряем все интересующие нас вопросы. В общем, мы провели все это дело. Почему я говорю о том, что получился отличный эффект, к каким выводам мы пришли?  Мы делали ещё опрос в фокус-группе продавцов, выясняю факторы, которые мешают продавать. Мы увидели перекосы в структуре функциональных обязанностей.

Когда диагностика в компании имеет эффект разорвавшейся бомбы

Так, в результате диагностики появилось несколько моментов, над чем нужно поработать. Первое – это структура компании, о чем я уже начала говорить. Там мы увидели, что функции контроля западают. Задавая вопрос о том, какие факторы раздражают, мы увидели, что раздражает то, что какие-то задачи просто не делаются.

Читайте также:  Нематериальная мотивация сотрудников

Второе, над чем мы работали, эта система найма. Новички, которые приходили, иногда не подходили по должности, были выгоревшими, что-то с ними было не так на профессиональном уровне. Мы сделали вывод с руководством, что людей мы набираем не системно. А самое главное – мы боимся увольнять, потому что в компании есть убеждение, что мы просто не найдём другого.

Диагностика в компании помогла выстроить систему найма и адаптации…

Затем очень плотно поработали над входящим потоком, изменили профили, сделали методологию найма, которая позволяет в цифровом формате посмотреть, набрал ли человек проходной балл или нет. Благодаря этой системе, мы взяли более надёжных людей. Говоря о функции контроля, мы взяли ещё ассистента нашим руководителям, который и помогла это делать. Третий момент – хромало управление в магазинах, то есть, продавцы подчинялись непосредственно генеральному директору. Здесь мы тоже поработали и ввели такие структуры, как администратор магазина, который стал реально следить за тем, что происходит.

Четвёртый момент, над которым мы работали – все новички и рассказали о сложности адаптации в магазинах. И мы решили, что надо поработать над системой адаптации. Выстроили весь процесс, сделали схему, собрали и формализовали все знания, которые были необходимы для новичка, создали корпоративную книгу, которая была путеводителем для ребят.

Правильно использованные результаты диагностики совершают чудеса…

Так, исходя из проблем в продажах, мы определили, что некоторые функции будут делать другие люди, тем самым высвободили им время. Потому что были такие ситуации, когда продавец должен был отвечать на звонок, обслуживать клиентов, и, если вдруг зашёл ещё кто-то, его тоже нужно обслужить. Такие ситуации бывали, хоть и нечасто, и мы сделали вывод, что теряем клиентов. Мы увидели, что хромает нематериальная система поощрений – людям не хватает обратной связи от руководителя. Мы сделали такие вещи как «лучший продавец месяца», «лучший сотрудник квартала», «лучший сотрудник года». И все эти вещи мы «завернули» в нематериальные стимулы и тоже запустили в работу.

Читайте также:  Делаем правильный найм персонала

И всё это было проделано только по результатам одного диагностического исследования, я уже не говорю про то, что мы выявили выгоревших людей, разобрались почему это случилось. Некоторые люди просто были не на своём месте, мы предложили им другие позиции, набрали «свежую кровь», и дела пошли значительно лучше.

Здесь один из выводов заключается в том, что правильно использованные результаты диагностики могут совершать чудеса. Мы можем увидеть все ниточки несовершенств, которые есть в нашей компании, и конечно же, когда мы их увидели, мы имеем возможность что-либо улучшить.

Елена Машукова,

HR эксперт и аналитик

международной консалтинговой компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры»