Машукова Е., HR-эксперт, аналитик компании Дмитрий Чуприна & Партнеры, www.hr-expert.kz написала новую статью в Рубрику «ПЕРСОНАЛ», в журнал КАДРОВИК №04, апрель 2019г.
Открываем маленький отрывок статьи:
МЕНЮ ДЛЯ КОМПАНИЙ: ЧТО ПОДАТЬ ИЗ ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ?
Когда и каким компаниям, и что именно необходимо встраивать в работу своего HR-отдела?
- Когда HR-отдела нет
- Когда в компании есть HR-менеджер
- Когда HRM делается системно
- Когда вам очень повезло с HR
Это история как изысканная гастрономия: к мясу лучше красное, а к рыбе – белое вино. Иначе будет афронт с вашими вкусовыми ощущениями и пищеварением. Так и с HRM в организации. Главное, не переесть, сохранить сочетание, не переборщить со специями, давая то, что нужно и сколько нужно. Просто представьте себе, что едят разные люди, в зависимости от условий жизни. Где-то за городом, вдали от городской суеты, люди склонны делать все простым, и еда там максимально здоровая и односложная. Я бы даже сказала, честная. Чем больше мегаполис, тем больше мы едим что-то из баночек, уже какие-то изыски промышленной кулинарии неминуемо вторгаются в нашу жизнь, еда разнообразнее, мы все хотим удивить, когда приходят к нам гости и это, в общем-то, тоже понятно и хорошо. Теперь представим себе Париж с его многовековыми гастрономическими традициями и изысками высокой кухни. Я не говорю, что все парижане так питаются, но приобщены, это бесспорно. Так вот, сунь российскому деревенскому жителю под нос сыр с плесенью, увидишь реакцию: «Фи, какая гадость! Как это можно есть?».
То же и с уровнями управления человеческими ресурсами в компаниях: есть очень простые, маленькие компании, которые нуждаются в простых инструментах и отработке простых правил управления персоналом, а есть компании, по которым плачет HR-аналитика, чтобы принимать максимально эффективные решения. Попробуем разобраться когда и каким компаниям, и что именно необходимо встраивать в работу своего HR-отдела.
Уровень 0: Когда HR-отдела нет
И даже нет такой должности. В этом случае функции управления человеческими ресурсами лежат на линейных и генеральном менеджере. Они осуществляют набор сотрудников, они же их адаптируют и обучают в формате «голова в голову» и наставляют, кто-то из сотрудников финансового учета ведет расчеты по заработной плате. Оценка персонала строится на субъективных факторах и мнениях генерального директора и на выполнениях плана для сотрудников фронт-офиса.
Решения по такой компании нужно принимать взвешенно. Так ли уж нужен HR-менеджер? Точно ли в нем есть потребность? Понять это можно, выявив стадию жизненного цикла организации. Если компания уже входит в стадию механизации и в ней наблюдаются процессы специализации отделов (расслоения на отдельные глубокие функции), то такой специалист нужен. Если мы еще в тусовке, когда все делают все, то пока не нужен. Как правило, тем, кому уже нужно, это достаточно крупные компании от 50 человек и от 2-х лет существования бизнеса. Причем параметры могут сдвигаться. Вам может быть мало лет, но вы уже крупные (количество сотрудников за 50) тогда вводите такую штатную единицу. Или вам уже 6 лет, но численность составляет около 15 человек – ну вам явно пока такой спец не нужен. Определяющим фактором я бы все-таки назвала численность. Потому что HR-методы – это методы групповой организации труда, а пока у вас до 20 человек, все как на ладони, и могут управляться с позиций индивидуального подхода. То есть обычного регулярного менеджмента.
Продолжение вот здесь по ссылке: http://kadry.zarplata.kz/131-%D0%9A%D0%90%D0%94%D0%A0%D0%9E%D0%92%D0%98%D0%9A-04-2019%20.html