Эффективность системы найма может прослеживаться через методологию, которую HR менеджер использует при подборе персонала. Так, все инструменты и методы, которыми вы руководствуетесь во время отбора сотрудников, должны быть оцифрованы. Только тогда, проанализировав все результаты, вы сможете определить эффективность системы найма.
Что происходит с самим сотрудником, и как мы его ведём по групповому собеседованию?
Каждый наш кандидат по 2 минуты рассказывает о себе. И мы все можем убедиться в его харизме, коммуникативных навыках и всем прочем. Потом мы раздаём всем тесты, а одного забираем с собой в кабинет, где проводим уже индивидуальное интервью. Именно на индивидуальном интервью мы задаем вопросы про мотивацию и конфликтность.
Допустим, есть такой замечательный проективный вопрос: «Скажите, пожалуйста, а на прошлом месте работы люди, которые вас окружали, они были какие?» Если кандидат говорит: «Ой, нет, да все люди хорошие!». Так, вы можете судить о его не конфликтности. То есть, это он сам хороший, он тоже так себя оценивает. А если он говорит: «Ну, знаете, люди все разные…». То, это тот человек, который будет действительно вести себя по-разному в разных ситуациях. И это не всегда будет какое-то позитивное поведение. Также мы в индивидуальном собеседовании задаем все интересующие вопросы по резюме. Какие-то нестыковки в резюме или что-то, что нас интересует: почему ушел с какой-то работы и т.п.
Что происходит с самим сотрудником, и как мы его ведем по групповому собеседованию?
Кроме того, я провожу ещё цветовой тест отношений в индивидуальном формате. После этого мы отпускаем человека. Соответственно, после каждого кандидата у нас есть блок «коммуникативные навыки, самооценка и структура речи». Так, все ответы по тестам и выводы по цветовому тесту отношений. Это замечательно. На самом деле, потому что это позволяет, оцифровав все результаты и понять, какой же из кандидатов был лучшим.
Самая главная выгода методологии найма (в таком формате) – это то, что мы не полагаемся на какие-то свои субъективные ощущения. И исключаем всякие « мне кажется», «вроде бы». Все это мы преодолеваем при помощи методологии найма. Которая ориентирована на компетенции данной профессиональной группы.
Таким образом, мы получаем замечательно отстроенную цифровую систему. Так, она позволяет нам правильно нанимать людей. Стоит отметить, что 6-7 кандидатов проходят такое групповое собеседование в течение 3-4 часов, в зависимости от того, насколько сложно ваше интервью.
Это значительно сокращает нам время, потому что если мы проводим собеседование в индивидуальном формате. То на каждого кандидата мы тратим минимум 1 час. А здесь, получается, 6-7 кандидатов за 4 часа – почти в два раза быстрее. Это замечательный инструмент, который позволяет нам, во-первых, создать некую конкурсную основу для наших кандидатов. А нам позволяет сэкономить время.
Что мы делаем четвертым шагом?
Четвёртым шагом мы должны создать табличку, в которой подведём итоги всех наших цифровых выкладок: все посчитаем тесты и поставим какую-то сумму баллов. Поставим все баллы по открытым и проективным вопросам, по мотиваторам и по коммуникативным навыкам. В итоге, мы получаем итоговый балл человека, который выше или ниже его коллег по испытанию. И можем сказать: «Вот эти три человека у нас были самыми лучшими». Потом мы делаем аналитическую выкладку для руководителя. Мы пишем примерно так: « Иванов Сергей у него замечательные вот эти сильные стороны (и перечисляем их). А эти стороны слабые. Если мы готовы вкладываться, если мы готовы поддержать человека, все время его хвалить, то этот человек у нас будет работать успешно. В других случаях мы прогнозируем, что дело будет обстоять «так-то»…»
Чем еще хороша методология найма?
Когда мы отобрали самых лучших, мы приглашаем их на повторное собеседование с руководителем и кого-то мы отбираем. Руководитель говорит: « Вот этот человек мне точно нравится, давайте запускать его в систему!» – и когда этот человек, потом, пройдя систему адаптации, поработает вместе с нами, через 2 месяца мы сможем оценить его результат в реальной ситуации.
Если он приносит нам хороший доход, ему нравится у нас работать, у него все получается, всё замечательно и он нам нравится – мы ставим большой и жирный плюс нашей методологии найма. Если же это не так, и вдруг выяснилось, что на этапе адаптации у кандидата не хватает каких-то навыков, которые мы должны были посмотреть на входе. То это минус. И мы возвращаемся назад, добавляем среди наших кейсов, вопросов и тестов ещё какое-то испытание, в котором хотели бы оценить какие-то навыки нашего кандидата.
Бывает так ,что мы от страха не пропустить какого-то негодного кандидата берем слишком много тестов. Тогда мы тоже увидим, что проходя через все тесты, мы пользуемся какими-то 3-мя и они, действительно, нам помогают выявить то или иное качество, но вот этими 4-мя мы совсем не пользуемся и получаем очень мало информации, кроме того, эти тесты громоздкие в заполнении и подсчетах. Так вот, лучше не использовать много тестов для того, чтобы себя обезопасить. Нужно использовать необходимое и достаточное количество, чтобы только выявить те качества, которые нам нужны у кандидата.
Эффективность системы найма: прогнозы должны сбываться с точностью от 75% до 98%…
Мы здесь выступаем волшебниками, которые прогнозируют ситуацию, которая будет потом с кандидатом. Так, мы на входе должны с вами говорить: «Вот этот кандидат будет вот такой…» и эти прогнозы, по сути, должны сбываться с точностью от 75% до 98 %.
Сегодня мы ещё коснёмся системы адаптации, потому что адаптация без найма совсем никак не работает. Когда мы подходим к моменту, когда хотим позвать нашего кандидата на работу, нам очень важно с вами продумать, что будет делать кандидат первые дни, когда придёт на работу.
Эффективность системы найма: у кандидата должен быть наставник…Процесс будет эффективнее и быстрее…
Прежде всего, позаботьтесь о том, чтобы у вашего кандидата появился начальник – это первое, наставник – это второе, (это может быть в одном лице) а также какой-то друг, как вы его назовете – неважно. Это должен быть человек, который просто проведёт кандидата по офису, познакомит с коллегами. Покажет как выглядит генеральный руководитель, его рабочее место. И расскажет, где взять кружку для того, чтобы попить чаю и поможет вам определиться с обедом. То есть, этот друг и наставник не должен быть одним и тем же человеком. Потому что, всё-таки, такая «официальная дружба», хотя и по настоянию компании, – это нечто другое, чем наставничество, где мы передаем свои знания.
Когда вы выстраиваете систему адаптации через призму цифр – это воодушевляет ваших руководителей…
Когда вы начинаете такой отбор и начинаете выстраивать систему адаптации точно также в режиме цифр – это вызывает воодушевление у ваших руководителей. Потому что ваше собеседование и ваш процесс адаптации уже не звучат как нечто неоформленное. А носят структурированный характер, где вы точно рассказываете вашему руководителю, на чем основано ваше мнение о кандидате, как это подтверждается разными инструментами. Это будет вызывать все больше и больше доверия у тех менеджеров, с которыми вы будете сотрудничать в подборе кандидатов. Соответственно, вам будут больше доверять и ваш авторитет, конечно, здесь очень серьезно вырастет.
В заключении про найм мне хотелось бы сказать, что очень важно, чтобы вы фиксировали в отчётах все ваши результативности и все ваши активности. Это своеобразная воронка, где вверху будет указано, сколько резюме пришло на данную позицию, далее – сколько вы отобрали, сколько вы прозвонили, скольких людей вы пригласили на собеседование, и сколько из них пришли.
Это конверсия успешности вашего приглашения. Также вы посмотрите на то, сколько из тех, кто пришел вы отобрали, сколько из них поступило к вам на стажировку или на обучение и, соответственно, сколько из них потом были приглашены в штат, и с какой эффективностью они работали через 2 месяца. Это эффективность вашего найма. Это очень важно для того, чтобы оценивать правильно ваши усилия.
Елена Машукова,
HR эксперт и аналитик
компании “Дмитрий Чуприна & Партнеры”
У нас появился Telegram-канал HR-Expert! Теперь статьи, новости и другие интересные штуки из области управления человеческими ресурсами стали ещё ближе!
Подписывайтесь на канал, и HR-мир будет на расстоянии одного клика!
Наш телеграмм канал