Найм сотрудников – это интересная и всеобъемлющая тема. HR менеджер, работая в этом направлении, должен быть профессионалом. Почему? Потому что, от найма зависит многое: какие сотрудники попадают в организацию, как они дальше развиваются и, в целом, приходят ли наши по духу или посторонние люди, которые все равно потом «вылетят». Мы уже представляли, почему необходимо обращать внимание и работать с компетенциями определенной профессиональной группы. Допустим, у вас стоит вакансия менеджер по продажам. Мы с вами пойдем и поищем, какие же компетенции свойственны этой группе сотрудников. Как это сделать, мы разбирали здесь: https://hr-expert.kz/otbor-personala-kak-osushhestvlyat-ego-kachestvenno/.
Итак, компетенции необходимой профессиональной группы собраны (в нашем примере, это были продавцы). Допустим, для тех же продавцов – это компетенция профессионализм, конечно они должны уметь продавать, коммуникативная компетенция, компетенции работы в команде, наверное, компетенция нацеленности на результат. В каждой компании эти компетенции будут варьировать. В целом, для продавцов свойственно именно это.
Найм сотрудников: что делаем дальше?
Теперь нам необходимо взять какие-то инструменты, которые помогут нам отследить искомые компетенции.
Еще одна деталь! Так, у вас получится шесть или восемь компетенций. И, понятно, что людей с такими компетенциями на улице просто так не найдёшь. Ещё, чтобы они хорошо ориентировались в вашей сфере продаж и были лояльны потом к компании и все прочее. То есть, это сотрудник такой «золотой с пуговицами».
Найм сотрудников: что делаем в этом случае?
В этом случае применяют метод парного сравнения. Я сравниваю компетенции между собой и определяю, насколько каждая из них важна, а какие – самые важные. Например, когда я сравниваю компетенции «коммуникативность» и «умение продавать» (знание этапов продаж), я понимаю, и вместе со мной это понимают менеджеры, что на входе гораздо выгоднее брать человека, который уже умеет коммуницировать и научить его, как продавать, а не наоборот. Берём профессионала, который вроде как знает, как продавать, но коммуникативные навыки у него слабые. Соответственно, продавать он будет плохо, потому что коммуникация у продавца – это основа. Вы должны сравнить компетенции еще и с такой точки зрения: чему можно научить, а что должно быть уже всё-таки готовое.
В одной из компаний мы настраивали “сито” для соискателей…
В одной из компаний, в которых мы настраивали такое «сито» для соискателей, мы определили следующее. Так, в целом, сотрудник может быть не совсем профессионал. И, он может не владеть какими-то техниками продаж, не знать как это выстроить, но у него должна быть высокая или адекватная самооценка. Люди с такой самооценкой хорошо продают. У него должна быть хорошая мотивация на работу. Это не должен быть человек, который просто шел мимо и решил: раз у меня ничего не получается, пойду-ка я в продажи. Таких мы тоже сразу отсекаем. Также, мы говорили, что у этого продавца должна быть нацеленность на работу в команде. В той компании продавцы – консультанты все работали в одном зале, и передача клиента друг другу очень была важна. Поэтому эта компетенция была важной, плюс – коммуникативные навыки. На эти четыре вещи мы обращали очень пристальное внимание на входе. Именно это было фактором, который определял, возьмем мы человека на работу или нет.
Найм сотрудников: как можно измерить компетенции на входе?
Итак, давайте немножко пройдёмся по нескольким компетенциям. Как можно их измерить на входе? По сути, вы должны стать неким волшебником, который берет человека, замеряет какую-то его компетенцию, и прогнозирует, что этот человек со своим набором компетенций будет нам полезен, он будет хотеть работать, он будет выполнять наши планы продаж и все прочее.
То есть, «сито» для соискателей, которое я вам предлагаю создать, должно содержать в себе такую прогностическую вещь, когда вы, как волшебница или волшебник, точно прогнозируете, будет ли полезен этот сотрудник у вас компании. Итак, давайте начнём с первой компетенции – коммуникабельность.
Первая компетенция – коммуникабельность…
Существует очень много таблиц в интернете, которые отмечают такие параметры как: чистота речи, наличие слов-паразитов, выразительность, интонация, быстрота и понятность речи. То есть, там разбирается речь кандидата по очень мелким факторам, которые можно по совокупности оценить. Так, оценка производится по 3-х балльной шкале: 0- совсем не выражено, серединка (1б) – это частично развито, 2- очень развито. Простым суммированием баллов вы сможете подвести итог коммуникативных навыков.
И я всегда против того, чтобы коммуникативные навыки измеряли тестами. Потому что кандидат может давать какие-то социально желательные ответы. Лучше, за все время вашего с ним разговора пронаблюдать за кандидатом, послушать как он говорит. И начинать это можно уже тогда, когда вы разговариваете с ним по телефону. И, соответственно, заполнить вот эту табличку. Всё, по одному параметру «коммуникативные навыки» вы уже сможете разделить ваших кандидатов. У вас получится какая-то сумма баллов для вашего кандидата.
Вторая компетенция – мотивация кандидата на работу…
Следующий параметр, который я обязательно оцениваю на входе – мотивация кандидата на работу. Сейчас складываются такие ситуации. Когда наши кандидаты и подавать умеют, и делали это много лет, но они этого уже делать не могут – они просто выгорели. Случается так, что эта профессия перестаёт мотивировать, люди перестают находить удовольствие в этой профессии, а больше ничего они делать не умеют и, к сожалению, так и ходят из компании в компанию, ожидая каких-то лучших условий. На самом деле, условия для продавца везде одни и те же: вот клиент, вот продажи, нужно этого клиента привести к продаже. Получается следующее, вроде бы кандидат все умеет, но он просто не сможет работать.
Как отследить мотивацию на входе?
Есть несколько параметров. Первый параметр – вообще нужно выяснить его мотиваторы и демотиваторы. Здесь я задаю простой вопрос: «Скажите, пожалуйста, ситуацию, в которой вам хотелось прыгать от восторга, когда вы сильно были довольны собой?» Кандидат говорит: «Это было, когда сдал проект.» Тогда нужно сразу задать второй вопрос: «А что именно так вас порадовало?» Здесь нужно внимательно слушать варианты ответа.
- «Денег заплатили, дали премию» – это мотиватор «деньги».
- «Результат был, мы так долго к нему шли, и вот – наконец-то!» – это ориентация на результат.
- «Шеф похвалил» – это ориентация на признание.
- «Я справился с этой задачей, это было сложно, но я смог преодолеть все трудности» – здесь мотиватор «амбиции».
Смотрите, пожалуйста, не то, что вам необходимо. Если это продажист. То, он может быть мотивирован на деньги. Но если это продажист, который постоянно ищет одобрения, это тяжело. Руководству придётся постоянно держать руку на пульсе. Поэтому выбор основного мотиватора, на что бы вы хотели, чтобы ваши люди были нацелены, это важная часть процесса найма. Самый хороший мотиватор, как я считаю, – это мотиватор на результат и мотиватор на деньги, во вторую степень. Когда мы говорим о продажистах, им, действительно, должна быть свойственна такая мотивация.
Елена Машукова,
HR эксперт, аналитик
компании “Дмитрий Чуприна & Партнеры”
Вы можете ознакомиться с услугами нашей компании по направлению “Система отбора” здесь:
Формирование входящего потока
https://hr-expert.kz/p/formirovanie-vhodjashhego-potoka/
Разработка методологии “Сито” для найма
https://hr-expert.kz/p/razrabotka-sito-dlja-najma/#wpcf7-f1368-p1134-o1
У нас появился Telegram-канал HR-Expert! Теперь статьи, новости и другие интересные штуки из области управления человеческими ресурсами стали ещё ближе!
Подписывайтесь на канал, и HR-мир будет на расстоянии одного клика!
Наш телеграмм канал