Найм сотрудников. Современный рынок труда в Казахстане и Кыргызстане стремительно меняется и это является, к примеру, для сообщества HR в Алматы довольно серьезным вызовом.
Молодые работники все активней теснят старшее поколение, и когда любая сегодняшняя бизнес-компания начинает расширяться и, соответственно, объявляет найм персонала, то перед HR-менеджером стоит очень сложная задача. Кого лучше выбирать: молодых, неопытных, но перспективных специалистов или опытных, проверенных десятилетиями «стариков»?
И, как это ни странно звучит, «стариками» сегодня называть даже таких людей, кому не 50+, а всего за 35, а то и меньше лет. Понятно, когда это касается профессий, имеющих вполне понятные и конкретные возрастные ограничения по разным физиологическим возможностям «стариков» или требованиям законодательства. Но ведь это сегодня касается почти всех профессий, где опыт много важней, чем любые теоретические знания.
Поэтому зачастую работодатели точно не знают, как предельно правильно составлять объявления о таких вакансиях, а уж тем более как идеально верно проводить собеседования с молодыми и опытными кандидатами. И вот тут наступает хаос и довольно частый «негативный итог» – Hr специалист выбирает на свое усмотрение (совершенно не руководствуясь принципами правильного и системного подбора персонала).
А такой формальный подход к составлению совершенно неправильных объявлений при почти полном отсутствии понимания, какие данной компании требуются специалисты, вряд ли привлечет и заинтересует хороших соискателей по определению. Вот и приходится «таким «эйчарам» выбирать из тех, кто «клюет» на такие, мягко говоря «неадекватные вакансии».
Найм сотрудников. “Старички” или молодежь?
Профессиональный же, современный подбор персонала – это сегодня целое искусство. Хорошее объявление о вакансиях, как очень умная и «скрытая», ненавязчивая реклама, которая реально привлекает массу людей и в итоге продает рабочие места исключительно требуемым на данный момент данной компании кандидатам. А не тем людям, что просто понравятся (или не понравятся) вашему «эйчару».
Обычно руководители компаний, устанавливающие такие резкие и порой ничем не обоснованные возрастные ограничения, руководствуются не предельно точными знаниями объективных причин возрастных ограничений. Они опираются на довольно расплывчатые «возрастные мнения», которые основаны на досужих и чаще всего ошибочных заблуждениях.
Да, люди возраста до 30 лет очень серьезно отличаются от работников до 40 лет, а те в свою очередь от 50-летних и так далее (если быть строго научными – с циклом в 12 лет). И их профессиональные «характеристики» в эти разные периоды времени также очень разные по массе «параметров», что связано большей частью с прохождением совершенно разных этапов социализации этих «возрастных категорий».
Почему, к примеру, сегодня с большой неохотой многие компании нанимают «стариков»? Причин приводят массу. Тут и страхи руководителей отделов и подразделений оказаться слабее в профессиональном плане нового, но очень опытного подчинённого.
И такие заблуждения, что будто «старики» совершенно не обладают такими современными знаниями, что свойственны молодежи. И их компания из-за этого якобы будет плестись в «хвосте прогресса».
Они убеждены, что «старики» не способности к освоению инновационных знаний и технологий, у них якобы полностью отсутствуют профессиональные амбиции, и они станут «якорем компании».
Однако, как говорит современная HR аналитика, здесь надо находить очень продуманный симбиоз молодежи со «стариками». Выбор сложен, но он должен быть сделан в любом случае. Ищите рациональные мотивы и причины, анализируйте кандидатов, их совместимость, перспективы. Только так.