Почему система мотивации персонала должна быть прозрачной?

24 декабря 2019 Юлия Шатило
Почему система мотивации персонала должна быть прозрачной?

Система мотивации персонала в компании должна быть прозрачной и понятной. Для чего нужна система мотивации персонала? Так, система мотивации — решающий элемент в построении ваших отношений с сотрудниками, потому что то, насколько справедливо вы вознаграждаете их усилия, создает здоровую атмосферу и обстановку в компании.

И если вы требуете много, а платите мало – будет дисбаланс и постоянная текучка. В принципе, текучка персонала относительно заработной платы – это маркер, по которому вы хорошо можете отследить, насколько ваша система справедлива. Потому что, если за все мои усилия мне хорошо платят, мне интересно работать на этом рабочем месте.

На самом деле, все схемы мотивации – это ключевая основа управления персоналом, это неотъемлемая часть менеджмента. Потому что всегда за тем, что мы даем какие-то задания, должно следовать то, как мы за это платим. На самом деле, все здоровые системы предполагают прозрачность в этом деле.

Прозрачность системы мотивации персонала…

Прозрачность системы мотивации персонала означает то, что каждый ваш менеджер по продажам или любой другой человек точно понимает, как посчитать свою заработную плату в конце месяца.  Сколько он сделал, какие он выполняет планы, какие акции и бонусы он запустил –  он точно и быстро может посчитать на коленке, сколько он заработает в этом месяце. Это прозрачно и понятно.

Проведите небольшой тест вашей организации: спросите менеджеров по продажам могут ли они сказать, как начисляется их заработная плата. Если они затрудняются с ответом – вам пора бить тревогу. Значит вы сделали это так сложно, что человек не может это посчитать и, соответственно, такая система его плохо мотивирует.

Система грейдов и KPI…

Кроме того, что мы должны сделать систему прозрачной, мы ещё должны сделать так, чтобы каждый сотрудник внутри организации видел, как он с течением времени может расширять свою заработную плату, что полезного он должен сделать для своей организации, чтобы начать зарабатывать больше вместе с ней. Если вы не можете придумать таких работ, когда человек может постоянно расти и развиваться, переходить на другие должности, приходить на дополнительные проекты, то ваша система мотивации не рабочая.

Почему система мотивации персонала должна быть прозрачной?

Поэтому здесь очень хорошо, когда мы проговариваем с нашим сотрудником его планы на будущее, обрисовываем его функционал, подробно рассказываем ему, что он должен делать, чтобы зарабатывать больше. На это отвечает и система грейдов, и система мотивации по KPI. То есть, достижение целей и твоя стоимость как сотрудника внутри организации.

Читайте также:  Вовлеченность или факторы заинтересованности сотрудников

Связь мотивации и производительности труда…

Разграничим ещё такую вещь, как связь мотивации и производительности труда. Связь мотивации с удовлетворенностью трудом и производительностью. Так вот, когда мы говорим про удовлетворённость трудом – это сразу нужно представить, что вас остановил на улице знакомый и спрашивает, довольны ли вы своей работой. О чем вы подумали в этот момент? Зуб даю, что вы подумали про то, насколько хорошо вам платят, насколько удобен офис, насколько хороши коллеги, насколько комфортно работать с начальником, насколько это близко от дома, есть ли какие-то «плюшки» в офисе, кормят ли вас обедами и так далее. Так, все эти факторы называется гигиеническими, и они порождают нашу удовлетворённость трудом. То есть, я получаю адекватно от того, что я вкладываю в организацию. И я чувствую себя комфортно относительно того, сколько я вкладываю.

А сама мотивация – это про то, что я чувствую интерес к работе, я чувствую, что я на этой работе расту и развиваюсь профессионально, мне интересно, у меня есть задачи — твёрдые орешки для моего интеллекта, которые хочется разгрызть. Я получаю удовлетворение от работы, потому что я самореализуюсь, потому что я постоянно расширяю свои компетенции и применяю их в своей работе, я пользуюсь уважением и признанием.

Ядро мотивации…

Это все мотивационные факторы. Это ядро мотивации: интерес, самореализация, удовлетворение и признание. Если все это у меня есть, то на гигиенические факторы – какой у меня стул, какой рядом коллега – я смотрю уже «сквозь пальцы». То есть, если у меня есть интересная работа, я могу пойти даже на худшие условия относительно другой компании. Здесь я точно знаю, что все мои компетенции пригодятся, что я буду расти, и у меня будут интересные производственные задачи. На самом деле, это самое важное, что мы должны организовать для наших сотрудников, чтобы все было очень интересно круто и классно.

Читайте также:  Система нематериальной мотивации: 3 основных правила разработки

Связь удовлетворенности с производительностью труда…

Производительность – это то, сколько единиц продукции (умственной или физической) я произвожу в час. Так вот, связь удовлетворённости и производительности труда обнаружена в 50 % случаев, а связь мотивационного ядра и производительности – это 80 % корреляции. Поэтому, когда стоит вопрос у руководителя, что повысить: интерес к работе, дать интересные проекты или поставить хорошие унитазы? Нужно делать выбор в пользу первого варианта.

Почему система мотивации персонала должна быть прозрачной?

При повышении факторов удовлетворённости трудом (гигиенические факторы), производительность труда в половине случаев не вырастет. Но, если вы «привязываете» сотрудника мотивационными факторами, тогда в 80 % случаев у вас будет высокая производительность труда.

Руководители и HR менеджеры обратите на это внимание!

Когда HR менеджеры говорят, что сотрудникам нужно повышать зарплату и тогда у них вырастет производительность труда, это неправда. Да, она может вырасти, но не значительно, и в целом через два месяца все «плюшки» и повышение зарплаты снова нивелируются и будут восприняты как должное. «А что вы можете предложить ещё?» – это будет следующий вопрос ваших сотрудников. Поэтому, работать нужно не в сторону повышения удовлетворённости трудом, а в сторону повышения мотивации к труду и интереса.

Так вот, для того чтобы мы понимали, с чем имеем дело на начальном этапе развития, нам необходимо измерить нашу мотивацию. Вообще, измерение мотивации – это сложный процесс, который включает в себя какие-то непрямые проективные методики. Потому что, если ты подойдёшь к сотруднику и спросишь мотивирован ли он к работе, он ответит, что да, все с ним в порядке, и он любит свою работу. На самом деле, это может быть неправда.

Мотивацию персонала необходимо измерять…

По каким косвенным признакам я вижу, что что-то не так с мотивацией в организации? Прежде всего, это отражается на поведении. Люди не хотят вместе ездить на корпоративы и встречи вне офиса, они опаздывают, показывают невысокие результаты, проявляют абсентеизм. Это когда они просто отпрашиваются или отсутствует на работе. Это не считается прогулом, но, тем не менее, таких часов может быть много. Также, я видела в государственных организациях, что люди повально болели. Они брали больничные в самый ответственный момент.

Читайте также:  Как HR менеджмент может влиять на бизнес?

Здесь вы можете измерить косвенно мотивацию через эти инструменты. Если вы посчитайте количество больничных и количество дней, когда человек отпрашивался или прогуливал, то какая-то картинка у вас уже на этом этапе сформируется.

Елена Машукова,

HR эксперт и аналитик

международной консалтинговой

компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры»