Наилучший и простейший способ определить идеально подходящего кандидата на должность в вашей компании – это получить правильный ответ на правильно заданный вопрос.
Мы поделимся с вами основными простыми правилами при проведении собеседования. Практика показала, что если придерживаться этих правил, то HR-менеджеру значительно проще найти подходящего кандидата.
В нынешних условиях рынка труда HR-менеджеры и компании, на которые они работают, не могут себе позволить длительные поиски подходящего кандидата, но в то же время они не имеют права на ошибку, так как такая ошибка может нанести ущерб компании (трата времени, финансов, энергии бизнеса). Тогда как правильно подобранный кандидат может стать неким двигателем в развитии компании.
Часто складывается такая ситуация, когда HR-менеджер, познакомившись с кандидатами с наиболее впечатляющими резюме, тратит время на то чтобы описать все прелести данной вакансии, привлечь “потенциально хорошего сотрудника”, но, к сожалению, слишком мало уделяет время на знакомство с профессиональными компетенциями самого кандидата.
Таким образом, к завершению интервью не вырисовывается полноценная картина о том, подходит ли кандидат на эту должность, а если и подходит, то насколько точно. Такой абстракции можно избежать, описав существующую (выдуманную) проблему компании и задав всего один вопрос: “Какое решение вы бы приняли в данной ситуации?”. В качестве проблемы можете привести любую важную задачу, требующую от вашей компании решения, задачи могут меняться в зависимости от позиции, на которую претендует кандидат. Да, конечно, данный инструмент имеет и отрицательную сторону: говоря о стратегически важных задачах компании с незнакомыми людьми вы становитесь в некоторой степени уязвимыми, но в то же время это дает возможность узнать реальные ключевые компетенции кандидата. Однако, как мы уже говорили ранее, задачи могут быть как реальными, так и выдуманными.
Задавая на каждом собеседовании такой вопрос, можно узнать:
1. Перед вами человек, для которого трудности всего лишь новый вызов и авантюра, или же человек, для которого трудности требуют слишком долгого поиска решения или не имеют никакого решения вовсе. Не имеет значения, насколько идеальное у него резюме и богатый опыт за плечами. Если он из числа тех, кто прячет голову в песок при встрече с проблемами, он не подходит для работы в вашем бизнесе, а тем более – в стартапе. Согласитесь, лучше знать об этом заранее и избежать ошибок, чем потом думать: “В чем же была проблема?”.
Те немногие подходящие кандидаты тут же смело примутся за решение задачи и начнут генерировать качественные, обоснованные идеи. Они воодушевятся, начнут интенсивную и напряженную работу над решением поставленной задачи в компании, которая в скором времени возможно станет их новым местом работы. Именно такие люди впоследствии становятся ценными сотрудниками, частью сильной команды. Именно с такими людьми начальники хотят распрощаться в последнюю очередь.
2. Обсуждая поставленную задачу, можно сделать выводы, насколько тщательно и продуманно кандидат подходит к решению проблемы и каковы шансы на то, что он будет качественно выполнять работу, когда станет сотрудником компании. Таким образом, даже не совсем опытному HR-менеджеру будет легко определить людей, которые серьезно и глубоко обдумывают задачи, поставленные на собеседовании, зная, какие плоды могут принести их предполагаемые действия.
3. Еще один плюс использования данного метода при проведении собеседования – возможность в процессе обсуждения решений поставленных задач узнать, насколько кандидат приспособлен к командной работе и сотрудничеству в целом. Практически все соискатели указывают в своих резюме одним из личных качеств коммуникабельность и способность слаженно работать в команде над проектом. А на деле оказывается, что далеко не все к этому готовы. К счастью, это легко определить во время собеседования. Реальное сотрудничество подразумевает готовность обсуждать и решать проблемы в команде, и что немаловажно – уметь привлечь нужного человека к решению этой проблемы. Умение внимательно слушать не является показателем сотрудничества, в равной степени как и уступки в контроле над решением задач.
Используя такого рода вопросы при собеседовании, HR-менеджеры и руководители смогут выбрать кандидатов, подходящих исключительно им. Кандидаты, идеально подходящие на данную позицию, просто не смогут выбросить эту задачу из головы, и даже после собеседования она будет крутиться у них в голове, до тех пор пока они не найдут идеально подходящего для компании решения. Это объясняется тем, что для такого типа людей эта задача будет казаться реальной. Слишком велик соблазн решить ее, и тем самым стать не просто новичком, а сотрудником, уже сделавшим вклад в развитие компании!