- Этичное лидерство в HR. HR в организациях должен нести ответственность за то, что идет не так.
- Антихрупкость. Все мы знаем об устойчивости. Любая организация стремится к устойчивому развитию, в первую очередь, в этом вопросе всегда помогают люди – человеческий капитал компании, как главная ценность. Антихрупкость – это то, как вы можете извлечь выгоду из кризисных ситуаций.
- До свидания, HR бизнес-партнер. Если вы посмотрите на деятельность большинства деловых партнеров, все равно 80/90 процентов их работы очень оперативны. Итак, вам нужен сильный центр обслуживания кадров. А именно, несколько HR-стратегов, HR-архитекторов, HR-консультантов.
- Гибридный офис. Пандемия задала свой тренд. Теперь можно выстроить бизнес-процессы в компании так, что они будут все работать, а вы можете управлять ими в удаленном формате. Обеспечивают реализацию всех бизнес-процессов, конечно же люди, но сегодня, также не обязательно, чтобы все находились строго в фоисе на своих рабочих местах. Часть, тем, кому комфортно, могут быть в офисе, а другая часть сотрудников может выполнят свои задачи из дома, или любой другой локации. Главное, ведь хорошо выстроенное управление всем этим, и, соответственно, результат, который всегда зависит от четко поставленных задач.
- Риск отстранения. Большое количество сотрудников работают «на удаленке». И несмотря на то, что они находятся далеко от своего непосредственного начальства, некоторые продолжают выполнять свои задачи на должном уровне, и вроде все хорошо, но риск отстранения от компании, некоего «отслоения» все же возрастает. Есть вероятность того, что ваших сотрудников могут «переманить» и предложить job-offer другие компании. Сотрудники могут оставаться также на дому, однако получать намного больше. Поэтому, не теряйте связь с вашими сотрудниками, продолжайте взаимодействовать и общаться, не только строго в рамках рабочего времени. Любому сотруднику будет приятно, если его непосредственный руководитель интересуется, как обстоят его дела в семье, каково его самочувствие и т.д., конечно, здесь важно соблюдать «личные границы».
- Карта навыков. Когда мы говорим о карте навыков, здесь подразумевается поиск смежных навыков. По сути, вам необходимо составлять карту навыков с каждым сотрудником, для того, чтобы раскрыть дополнительные навыки и развивать их.
- Цифровой мониторинг. На наш взгляд, один из негативных HR-трендов. Да, может это своего рода инструмент контроля, но абсолютного недоверия вашим сотрудникам. Зачем таких держать в своей команде? Достаточно, ставить четкие задачи с ясным дедлайном. Цифровой трекинг сотрудников вводит в стресс и вызывает раздражение. Да, это может быть модно звучит и а-ля в «ногу с временем», но нужно применять в работе действительно полезные инструменты управления.