Чтобы адекватно отказать внутреннему кандидату, нужно, чтобы все кандидаты на входе чётко понимали, какие компетенции и по каким метрикам будут замерять. А после — важно давать подробную обратную связь, чтобы мотивировать человека на дальнейший рост, рассказать, что нужно сделать, чтобы перейти на другую должность, пойти на повышение.
Чтобы обратная связь принесла кандидату пользу, надо до его рассмотрения на должность провести с ним интервью и выяснить:
- насколько уютно он себя чувствует в текущей должности;
- какие обязанности ему нравятся, какие нет;
- почему решил попробовать себя в новом направлении;
- внутренние мотивы и потребности (реализация амбиций, повышение, стремление зарабатывать больше денег, какая-то семейная ситуация, реализация творческих наклонностей и т.д.).
Узнать мотивы очень важно. От того, насколько человек твёрд в своём намерении что-то изменить, уйти в зону дискомфорта и неопределённости, зависит, насколько он состоится в новой профессии.
После интервью измеряем компетенции, которые нужны для исполнения новой должности и функционала. Если по результатам понятно, что человек точно не справится, надо корректно и обоснованно объяснить, по каким критериям он не подошёл, и предложить прокачать эти навыки на перспективу.
Если развивается корректная и дружелюбная обратная связь, то проблем обычно не бывает.
Елена Машукова, HR-эксперт, аналитик, генеральный директор «Дмитрий Чуприна & Партнеры»