Елена Машукова, HR эксперт и аналитик компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры», раместила свою новую статью на 
Проект HR-Portal – для тех, кто хочет стать профессионалом в сфере управления персоналом и менеджмента в целом, интересуется современными тенденциями в этой сфере и активно работает в этой области.
Система мотивации вполне в компетенции HRM, да и потребность есть у компании, НАДО. Да и сам HR – менеджер не против – вон кивает, соглашается. Но, хочу вас огорчить. Не всегда надо торопиться радоваться такому удачному комбинированию ресурсов. Скорее всего, ваш HR-менеджер этого НЕ сделает, или сделает не корректно. Хотя будет как человек идейный, очень стараться. И не потому, что он плохой или какой то не такой профессионал. Тому есть определенные причины, которые я, вместе с рекомендациями что с этим делать, изложила ниже.
Итак, 8 причин почему ваш HR-менеджер испытывает сложности с реализацией вашей задачи.
Причина первая. Нет опыта. Он ранее, скорее всего не делал такую задачу. Разработка и внедрение системы KPI значимый и очень важный этап развития организации. Не всем HR-менеджерам везет с такой задачей где-либо на прежних местах работы. Нет, конечно, в интернете и в специализированных книгах достаточно подробно описано6 как это сделать, но при реальных разработках ты сталкиваешься с такой кучей нюансов, что сделать это просто по книгам – практически нереально. А еще и очень долго из-за переделок. А еще и цена ошибки велика – система мотивации персонала – это не шутки, можно увеличить фонд заработной платы в разы, или недоплатить сотрудникам, вызвав недовольство, много разбирательств, а то и увольнения.
Причина вторая. Методологическая. Возможно, что где-то и когда-то ваш HR-менеджер делал элементы или даже целиком систему мотивации по KPI в другой организации, но у вас бизнес-модель другая, есть свои особенности и нюансы, конечно. И вот, наблюдаем картину, когда HR-менеджер честно старается помочь своей организации и пытается «натянуть» на вашу компанию то, что было разработано для другой организации. А не получается. То тут, то там нелогично, не стыкуется, не складывается в единую картинку. И разочарования, и непонятно, что делать с этим полуфабрикатом. Ну а все потому, что не обладая знаниями методологий, HR-менеджер пытается сделать из единичного опыта рабочий шаблон для другой организации.
Причина третья. Видовая. Вы, наверное, подозревали, что HR-менеджеры бывают разные: те, кто просто делает пару функций (например, рекрутмент и кадровое делопроизводство), те, кто специализируются на расчетах заработных плат , компенсаций и льгот, те, кто больше ведет организаторскую и объединяющую функцию, эдакий массовик-затейник, те, кто работает по пяти фронтам, на все руки мастер – этих зовут HR дженералистами, те, кто занимается аналитикой, ну и наконец, те, кто являются разработчиками и методологами или HR-стратегами. Так вот, посмотрите на своего HR-менеджера – а он кто? Не надо каменщику поручать спечь пирог.
Причина четвертая. Компетентностная. Если у вашего HR-менеджера нет достаточной компетентности в разработке KPI, это неминуемо сказывается на его харизме и трансляции уверенности в себе. А в рамках разработки приходится взаимодействовать с ТОП-менеджерами или ключевыми сотрудниками. Если у HR-менеджера нет твердой уверенности как надо, его сдвинут в свою сторону все, кто будет обладать большим влиянием или уверенностью по данному вопросу. И построение вашей системы KPI примет причудливый облик мозаики множества интересов и поиска верных путей до криков и обвинений. Как только у процесса появляется множество ведущих его, невозможно прийти к верным и простым ответам, которые устроят всех.
Причина пятая. Бизнесовая. Очень часто HR-менеджеры грешат тем, что плохо понимают бизнес. Механизмы получения прибыли, главный бизнес-поток и роль обслуживающих процессов, принципы работы отрасли, маркетинговые активности, принципы работы отдела продаж и прочие весьма важные для бизнеса вещи. И начиная разрабатывать KPI они просто не могут посмотреть на компанию цельно. И видят все как будто из своего окопа. А один из решающих факторов при построении KPI – это посмотреть на стратегию организации, понять куда она идет, каковы ее цели, посмотреть на действующую бизнес-модель и потоки организации, увидеть суть KPI которая отвечает на вопрос «что надо сделать» и только потом выстроить систему сверху вниз. А потом, система мотивации по KPI – это всегда еще и комбинаторика ресурсов и людей, которые должны работать как команда, а не как сборище разных людей с разными целями. Иначе можно порушить саму основу организации. Поэтому, если ваш HR-менеджер плохо понимает вас как собственника – это не его задача, и он с большой вероятностью не решит ее как надо.
Продолжение читайте здесь: https://hr-portal.ru/blog/8-prichin-pochemu-vash-hr-menedzher-ne-mozhet-razrabotat-sistemu-motivacii-po-kpi-i-chto-s-etim