Как не наломать дров при разработке KPI

11 июля 2019 Алена Черненко
Как не наломать дров при разработке KPI

Елена Машукова
HR-эксперт, аналитик компании
«Дмитрий Чуприна & Партнеры» написала статью на AND.KZ

Часто наблюдаю ситуацию, когда первый руководитель поручает своему HR-менеджеру разработать KPI. Не, ну а что? 

Система мотивации вполне в компетенции HRM, да и потребность есть у компании. К тому же, сам HR-менеджер не против – вон кивает, соглашается. Но, хочу вас огорчить. Не всегда надо торопиться радоваться такому удачному комбинированию ресурсов. Скорее всего, ваш HR-менеджер этого не сделает, или сделает не корректно. Хотя как человек идейный будет очень стараться. И не потому, что он плохой или какой-то не такой профессионал. Тому есть определенные причины, которые я, вместе с рекомендациями, что с этим делать, изложила ниже.

Итак, 8 причин, почему ваш HR-менеджер испытывает сложности с реализацией вашей задачи.
Причина первая — отсутствие опыта.
Ранее, скорее всего, он не решал такую задачу. Разработка и внедрение системы KPI значимый и очень важный этап развития организации. Не всем HR-менеджерам везет с такой задачей где-либо на прежних местах работы. Нет, конечно, в интернете и в специализированных книгах достаточно подробно описано, как это сделать, но при реальных разработках ты сталкиваешься с кучей нюансов. В связи с чем, сделать это по книжным алгоритмам практически нереально. При этом велика цена ошибки. Система мотивации персонала – это вам не шутки. Так случайно можно в разы увеличить фонд заработной платы, либо недоплатить сотрудникам, вызвав недовольство, много разбирательств, а то и увольнения.
Причина вторая — методологическая.
Возможно, что где-то и когда-то ваш HR-менеджер делал элементы или даже целиком систему мотивации по KPI в другой организации. Однако в вашей компании может оказаться другая бизнес-модель со своими особенностями и нюансами. И вот, наблюдаем картину, когда HR-менеджер честно старается помочь своей организации и пытается «натянуть» на нее то, что было разработано для другой компании, но у него это не получается. Как результат непонятно, что делать с этим полуфабрикатом. А все потому, что, не обладая знаниями методологий, HR-менеджер пытается сделать из единичного опыта универсальный рабочий шаблон.
Причина третья — функциональная.
Вы, наверное, подозревали, что HR-менеджеры бывают разные: одни просто делают пару функций (например, рекрутмент и кадровое делопроизводство), вторые специализируются на расчетах заработных плат, компенсаций и льгот, третьи выполняют организаторскую и объединяющую функцию (этакие массовики-затейники), четвертые работают по пяти фронтам (их еще называют HR-дженералистами), пятые занимаются аналитикой, а шестые являются разработчиками и методологами или HR-стратегами. Так вот, посмотрите на своего HR-менеджера – а он кто? Не надо каменщику поручать печь пирог.
Продолжение статьи на сайте журнала Бизнес и Власть
Читайте также:  Организационное развитие: каков он – жизненный цикл компании?