- Объявления о вакансиях на корпоративных порталах и последующий отбор.
- Перевод в другой отдел — если сотрудник хочет сменить направление работы.
- Система рекомендаций — когда сотрудник рекомендует знакомого специалиста.
- Кадровый резерв — позволяет всегда иметь список готовых потенциальных кандидатов на сложно закрываемые вакансии.
- Стажировки — позволяют быстро найти руки на срочные, горящие задачи уровня middle.
- Ассессмент-центр — обычно таким образом выявляют подходящего кандидата на руководящую роль и снимают лишние вопросы у других претендентов. Так поддерживается здоровая конкуренция в команде.
- Внедрение системы грейдирования — позволяет системно закрывать вакансии внутренними кандидатами.
- Разработка для сотрудников индивидуальных планов развития — снижает текучесть и позволяет получить готовых, высококвалифицированных и обученных внутренних кандидатов.
- Внутренняя оценка персонала — позволяет оценить уровень специалиста, снижает риск ошибки при выборе его на новую должность.
10. Повышение.
Обычно у работодателей есть негласный список сотрудников, которые могут претендовать на повышение. Как правило, такой сотрудник уже работает какое-то время в роли заместителя или ведущего сотрудника, имеет на своём счету ряд успешных проектов или задач, возможно, успешно ладит с командой.
При выборе кандидата на повышение важно:
- Заранее разработать и объяснить «правила повышения» команде.
- Дать шанс поучаствовать в конкурсе нескольким участникам. Если кандидат один, то можно дать ему тестовые задачи, возможно, даже назначить тестовый период, во время которого он будет выполнять задачи руководителя без официального повышения.
Также можно запустить ассессмент-центр в компании — это один из самых эффективных и прозрачных способов повышения внутренних кандидатов, так как показывает сильные и слабые стороны человека.
В любом случае руководитель смотрит, насколько кандидат может организовать рабочий процесс и людей для достижения результата. Харизма, влияние на людей, возможность возглавить команду и привести её к хорошему результату, умение взять ответственность на себя и смелость признавать ошибки — это хорошие предпосылки к тому, чтобы человек состоялся.
Этапы внутреннего подбора
Внутренний подбор практически не отличается от внешнего, разве что этапы немного короче:
- Заявка на вакансию, определение портрета сотрудника. С самого начала необходимо определить, какие задачи должен решать специалист в отделе (его функционал) и какие качества ему помогут решить их успешно (hard и soft skills).
- Стратегия внутреннего поиска. На этом этапе важно определить: каким способом выявлять эффективного внутреннего кандидата, какие источники использовать, какие критерии для финалиста обозначить.
- Список потенциальных кандидатов. Исходя из первого пункта можем сами накидать список потенциальных кандидатов или сделаем конкурс открытым для всех сотрудников компании.
- Выбор кандидата. Это может быть совещание, тестирование, ассессмент-центр и прочее, исходя из того, какой способ выбора кандидата обозначили в стратегии поиска.
- Сбор рекомендаций. Неплохо может сработать метод 360, где коллеги, текущий руководитель, клиенты дадут оценку работе сотрудника.
- Принятие решения и определение кандидата. Важно чётко обозначить критерии оценки, чтобы человек понимал обоснованность этого выбора.
- Адаптация на новой должности. Стоит подготовить вспомогательные материалы, назначить ментора или провести обучение.