Мотивация, как и вовлеченность персонала, являются, пожалуй, самыми важными инструментами для того, чтобы любая бизнес-компания работала стабильно. А также имела постоянный рост прибыли и искренний интерес всех работников для получения этого результата.
Но в последнее время большое количество авторитетных аналитиков, работающих профессионально в HR-сфере, стали замечать довольно неприятную тенденцию. Она выражается, если кратко, в том, что руководители бизнеса совершенно неверно воспринимают роль и значимость работы HR-менеджера компании. И, соответственно, мешают ему создавать успешно работающую систему – управление мотивацией персонала.
А в чем главная причина плохой системы управления мотивацией персонала?
Главная причина скрыта чаще всего в том, что руководители таких компаний, считаясь номинально лидерами организации, на самом деле внутри – это глубоко сомневающиеся в своих действиях люди. Но в силу своего характера они не признают этого очевидного факта.
А если HR специалист данной компании, по неопытности или по другим причинам, не может откровенно убедить руководителя в том, что он действует бессистемно, хаотично и совершенно неверно. Так, это, в конечном итоге, ведет, как минимум, к деградации организации. А как максимум – к полному ее краху.
И именно поэтому такие «сомневающиеся лидеры», как это ни странно звучит, пытаются вводить в свою организацию сугубо авторитарную систему. Так, где любой приказ, слово или руководство к действию должно восприниматься всеми сотрудниками беспрекословно. Но авторитаризм, не имеющий внутри ни стержня, ни харизмы, ни истинного видения как создать успешную компанию, как показывает нам история, всегда завершается, мягко говоря, плачевными результатами.
Но они этого совершенно не видят и не понимают. И оттого все принимаемые жесткие решения руководителя приводят к тому, что мотивация труда персонала, вместо того, чтобы уверенно расти, наоборот, резко падает.
Такой руководитель заставляет своего HR менеджера создавать совершенно неправильные методы мотивации персонала. В частности, они начинают бросаться в крайности. Либо за малейшую «провинность» работника тут же лишают премии и прочих финансовых бонусов. И наоборот, начинают тратить бюджет организации на совершенно необоснованное повышение окладов для своих «любимых» сотрудников.
А это естественным образом ведет к тому, что в коллективе данной организации работники начинают откровенно выражать недовольство такими перекосами в работе руководства. И чаще всего они либо перестают нормально функционировать (а просто делают «рабочий вид»), либо они попросту увольняются. И, кстати, ни разу не пожалев о том, что они это сделали.
Такие «псевдолидеры» совершенно не интересуются эмоциональным состоянием сотрудников – для них это просто рабочий ресурс, который «бесполезно растрачивает» средства организации. Здесь вину нужно разделить между руководителем и HR менеджером компании.
Глубоко увлеченные своей работой люди – это главная ценность в любой компании…
Профессиональные, глубоко увлеченные своей работой люди – это самое главное, что есть у любой бизнес-компании. Однако, если HR менеджер, идя на поводу у подобного руководителя, также не занимается индивидуально с каждым сотрудником. Это, опять же говорит о том, что такому HR менеджеру надо либо повысить свой авторитет в компании либо пройти очередные курсы по повышению квалификации именно в сфере мотивации и вовлеченности персонала. Или откровенно признать себя не готовым работать в HR-сфере.
Поэтому, если ваш руководитель имеет такую не очень приятную особенность, опытный HR менеджер, обладая колоссальным опытом и знаниями, просто обязан для пользы организации помочь ему изменить свое совершенно неверное представление о том, как добиваться успеха.
У нас появился Telegram-канал HR-Expert! Теперь статьи, новости и другие интересные штуки из области управления человеческими ресурсами стали ещё ближе!
Подписывайтесь на канал, и HR-мир будет на расстоянии одного клика!