Вовлеченность или факторы заинтересованности сотрудников

14 ноября 2018 Юлия Шатило
Вовлеченность или факторы заинтересованности сотрудников

Собственники компаний часто говорят о том, что сталкиваются с такими проблемами в сфере управления персоналом, как: незаинтересованность сотрудников в качественном и эффективном выполнении своих трудовых обязанностей, отсутствие у них ответственности за результат работы, нежелание проявлять инициативу. Текучесть персонала и отсутствие подходящих кадров на рынке труда являются также частью этой большой проблемы. Все перечисленные признаки широко распространены не только в компаниях, которые начинают развиваться, с подобными проблемами сталкивались наверняка все работодатели.

Давайте попробуем разобраться что нужно сделать, чтобы в компании работали сотрудники с высоким уровнем личной ответственности, заинтересованные в успехе бизнеса, способные развиваться сами и развивать компанию.

Существует много инструментов материальной и нематериальной мотивации, и все они направлены на то, чтобы работник старался выполнять свои функции, рассчитывая получить справедливое вознаграждение за свой труд. Это безусловно очень нужно, правильно выстроенные, понятные и прозрачные системы мотивации являются одним из важнейших кирпичиков вовлеченности персонала. Но все-таки ставить знак равенства между уровнем зарплаты и уровнем вовлеченности сотрудника в рабочий процесс не стоит. Вот об этом и хотелось поговорить. Давайте представим: сотрудники испытывают чувство гордости от того, что работают в вашей компании, имеют возможность проявлять свои лучшие качества, хотят и могут реализовывать свой потенциал. Они проактивны, с высоким уровнем ответственности, инициативны, не нуждаются в непрерывном контроле. Это как раз о вовлеченности.

Поговорим о том, что может повысить уровень вовлеченности работающих сотрудников и сделать вашу компанию привлекательной для лучших специалистов.

Определение миссии компании. Это о смысле ее существования, о ценностях и предназначении. Люди должны понимать, ради чего они что-то делают помимо зарабатывания денег. Смысл — это ответ на вопрос «зачем»? Это и позиционирование компании на рынке, отличие ее от других. Миссия также является очень мощной платформой для мотивации персонала.

Читайте также:  Как HR менеджмент может влиять на бизнес?

Развитие HR-бренда. Это о том, как компания воспринимается извне: клиенты, партнеры, бывшие сотрудники – все эти люди транслируют информацию о вас. Имидж компании формируется и складывается из маленьких пазлов в единый образ: какая в вашей компании корпоративная культура, даже если вы никогда не задумывались о ней, она уже есть у вас по умолчанию, это какие взаимоотношения сложились в коллективе, внутренний климат, образ и личность руководителя, как вы взаимодействуете с партнерами, насколько ваши сотрудники доброжелательны при общении с клиентами, на каком уровне находится ваш сервис и так далее.

Возможность обучения и развития. У сотрудников обязательно должны быть условия для обучения, приобретения нового опыта, профессионального роста. Получая новые знания, и применяя их в работе, они способны решать более масштабные задачи, более качественно выполнять работу и осознанно относиться к зонам своей ответственности. Целесообразно выстроить в компании прозрачную систему карьерного роста, при которой работник хотел бы и мог реализовать свой имеющийся потенциал в полном объеме. У сотрудников должно быть право голоса и возможность быть услышанным, чтобы им хотелось проявить себя и, следовательно, как можно полнее раскрыть свои возможности.

Стиль управления компанией. В динамичных, живых, развивающихся организациях нет необходимости в строгой иерархии и командном стиле управления. Демократизм в общении и уважительное отношение ко всем сотрудникам, независимо от занимаемой должности, имеют положительный эффект, способны «одушевить» компанию и зарядить энтузиазмои сотрудников. Именно на такой волне создавались великие стартапы и преодолеваются кризисы.

Подводя итоги, хочется привести цитату Джоша Берсина (признанного эксперта на рынке кадров, основателя и директора Bersin by Deloitte, США): «Климат в коллективе, управленческие практики, программы поощрения, карьерный рост, миссия — все это части большого уравнения, описывающего факторы интереса сотрудников к работе».

Читайте также:  Разработка системы нематериальной мотивации: проектный опыт на примере швейного производства

Власенко Оксана,

HR-консультант компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры»