Разработка методологии найма (часть 2)

Разработка методологии найма (часть 2)

Разработка методологии найма включает в себя шесть этапов. Мы разобрали в первой части https://hr-expert.kz/kak-razrabotat-metodologiyu-najma/ два этапа. Это то, как мы отбираем резюме и то, как проводим телефонное собеседование. Теперь мы договоримся о том, что после телефонного собеседования у нас есть 6-7 кандидатов, которых мы хотим отсмотреть. Мы приступаем к третьему этапу формирования методологии найма – это групповое собеседование.

Я провожу через групповые собеседования всех, включая ТОП- менеджеров. Потому что на первом уровне это могут быть люди, которые нам абсолютно не подходят. Этот формат он позволяет очень быстро отскринить тех людей, который подходят или не подходят нам и без ущерба для каких-то долгих объяснений отказаться от тех людей, которых вы не хотите пропускать в следующий тур.

Разработка методологии найма: что такое групповое собеседование?

Рассмотрим формат группового собеседования, который я провожу. Приходит 6-7 человек. И мы все садимся за круглый стол. Так, приходит ещё руководитель того отдела, который хочет нанять себе персонал, присутствует HR по рекрутингу, а я выступаю в роли HR – консультанта. Мы начинаем наше собеседование. И первое, что я делаю – знакомлю кандидатов с компанией. Я это делаю и в телефонном интервью, но здесь все более прицельно. Рассказываю про все выгоды, как будет здорово работать здесь, что это возможность какого-то обучения, повышения квалификации, очень интересные задачи и т.д. То есть,  все, что необходимо и все, что я выделила для себя как выгоды в организации.

Разработка методологии найма (часть 2)

Я добавляю, что по зарплате мы будем говорить в индивидуальных беседах. Когда информация компании прошла, я спрашиваю, есть ли вопросы ко мне. И, при этом, во время знакомства с нашей компанией, я стараюсь пошутить, расшевелить наших кандидатов, сделать так, чтобы они расслабились. Нам не нужны люди, которые скованы страхом, нам нужны люди, которые покажут свои самые сильные и классные стороны. Кроме того, я веду себя как “продажист” – я делаю все, чтобы продать свою компанию на таком уровне, чтобы люди действительно захотели у нас работать. Меня иногда спрашивают: «Зачем тебе это? Все эти люди захотят у вас работать!». Я говорю, что это прекрасно, просто потом среди них пойдёт отбор.

Читайте также:  Построение системы адаптации или как завоевать доверие HR менеджеру?

Далее, мы предлагаем каждому кандидату рассказать о себе в течение 2 минут…

Итак, мы пригласили 6-7 кандидатов и рассказали им о компании. Люди вдохновились. При этом это весело с юмором и т.п. Теперь я предлагаю каждому кандидату рассказать немного о себе. Это должна быть такая структурированная презентация. Так, в которой я прошу рассказать о себе в течение 2 минут, сосредоточиться на своём профессиональным опыте и рассказать всё самое лучшее, что вы можете предложить нашей компании.

Теперь мы убиваем сразу несколько «зайцев» в процессе того, как кандидаты рассказывают о себе. Во-первых, я наблюдаю за самооценкой кандидатов. Когда он презентуют, как себя ведёт? Чуть не лезет под стол от страха? Отводит глаза от смущения? Или он смотрит открыто, прямо. И его жесты открытые, он всем своим видом демонстрирует уверенность в себе? По этим параметрам мы можем определить, насколько кандидат уверен в себе. Так, у него низкая, адекватная или завышенная самооценка –  он прячет глаза, он не смотрит вам в глаза. Если же все у него открыто, позитивно, но без хвастовства, то можно говорить об адекватной самооценке.

Внимание, это только первичное наблюдение, которое потом подтвердится или будет опровергнуто тестами, но, тем не менее, первое впечатление иногда бывает верным.

Ну и, конечно, завышенная самооценка, когда кандидат просто распыляется  о своих успехах, он очень сильно хвастается, везде звучит: «Я! Я! Я!», здесь можно заподозрить завышенную самооценку.

Далее мы оцениваем, конечно же, коммуникативные навыки. У меня есть целая табличка, в которой отмечены частота речи, богатство интонаций, использование слов-паразитов, структурированность и понятность речи, насколько она именно про то, о чем я спросила  и т.д. Так, можно выделить несколько пунктов, которые для вас важны, перед тем как начинать собеседование.

Разработка методологии найма (часть 2)

Вы уже получаете первую табличку для оценки коммуникативных навыков. Если тот параметр, про который вы задаетесь вопросом, совершенно не используется кандидатом (речь смазанная, плохая), то вы ставите «0», если этот параметр оказывается средним, то «1», а если это сильно выражено –  «2» балла. И так по каждому параметру, который вы выделили для оценки коммуникативных навыков. В итоге у вас получился первый балл и первое впечатление о вашем кандидате.

Читайте также:  Система мотивации сотрудников

Кандидат должен рассказывать про свой рост и профессиональные навыки…

Следующее, что мы можем здесь увидеть – это структурированность рассказа. Если кандидат начинает с детсадовских времён, долго «размазывает», говоря о себе и своих компетенциях. И если он не может структурировать свой профессиональный опыт и начинает говорить о компаниях, в которых он работал, об их достижениях и истории развития, я его перебиваю. Я говорю: «Вернитесь, пожалуйста, к своим компетенциям, расскажите о росте ваших профессиональных навыков».

Таким образом, я веду кандидата по его рассказу. Но, лучше, если кандидат сделает это сам. Во-первых, очень хорошо если он уложится в эти 2 минуты. И если его рассказ будет кратким, структурированным, и действительно отражающим его профессиональный опыт. Это означает умение кандидата сосредоточиться, выдать требуемую информации структурировано и понятно для собеседника, что очень важно для продавцов, менеджеров и людей, которые постоянно коммуницируют с клиентами.

Дальше я обязательно интересуюсь мотивацией кандидата. Мы уже рассматривали этот инструмент, когда я говорила о том, что мы задаем вопросы: « Что именно, какой проект или значимое событие, принесло вам удовольствие от работы?» и « А что именно?» Нужно вспомнить предыдущие модули, когда мы изучали мотиваторы. Эти вопросы я, конечно же, тоже цифрую. Вообще, любой вопрос, который вы задаете, можно оцифровать.

Разработка методологии найма: все тестовые вопросы лучше оцифровать…

У вас получается таблица. Те специальные вопросы, которые вы задаете. Иногда меня просят измерить эмпатию кандидата, и  я специальными вопросами меряю. Если кандидат ответил в ту сторону, в которую мне нужно – это два балла, если на половину – один балл, а если совсем не в ту сторону – ноль. Так вы можете задать все интересующие вас вопросы относительно каких-то специфических деталей. Это может быть конфликтность, эмпатия, мотивация, ощущение враждебности или позитивности окружающего мира – все вопросы (проективные и прямые) вы можете оцифровать, и это будет у вас блок специальных вопросов, после которых у вас тоже появляется какая-то цифра.

Разработка методологии найма (часть 2)

Все тесты тоже в цифре. Мы можем измерить уровень стресоустойчивости или уровень выгорания и тоже получить какой-то балл в конце каждого теста. Далее у нас идёт изучение профессиональной жизни. Это кейсы. Их мы создаем из нашей реальной действительности, спрашивая кандидата именно о тех ситуациях, которые могут быть в нашей компании. Соответственно, направленность ответа нашего кандидата цифруется.

Читайте также:  Тимбилдинг - помощник HR менеджера

Разработка методологии найма: как может выглядеть кейс?

“Иван, ты уже пошёл домой? Сейчас только 18:01, а у тебя аж два недоделанных дела!” Следите за тем, что будет отвечать ваш кандидат. Это такая фрустрирующая ситуация. И ещё можно задать кейсы на коллективизм, на умение что-то рассчитать, на умение организовать какой-то процесс, на умение продавать.

То есть, можно нарисовать такую картинку или создать такой текст, когда клиент говорит: «Что же вы мне предлагаете то одно, то другое и никак мы не можем подобрать то, что нужно!» Это значит, что кандидат не поработал с выяснением потребности нашего клиента. Поэтому, каждый наш тест, каждый кейс нуждается в оцифровке и, таким образом, вы получаете итоговый балл у кандидата.

Елена Машукова,

HR эксперт и аналитик

компании “Дмитрий Чуприна & Партнеры”

У нас появился Telegram-канал HR-Expert! Теперь статьи, новости и другие интересные штуки из области управления человеческими ресурсами стали ещё ближе!

Подписывайтесь на канал, и HR-мир будет на расстоянии одного клика!

Наш телеграмм канал