Когда завершается процесс адаптации? Как вы понимаете, это совсем не связано с испытательным сроком, потому что испытательный срок может быть месяц – два, три для некоторых профессиональных групп, но как мы должны понять, справился человек или нет? Наверное, вы уже догадались, – это первый результат.
Что такое первый результат для продавца?
Конечно же, продажи. Причём это продажа не такая, когда клиент пришел, попросил и купил. А продажа такая, где он по всем пяти этапам продаж отработал, поработал с возражениями. Так, где он, действительно, хорошо презентовал продукт и удовлетворил все потребности клиента. Это будет наш первый замечательный результат. И конечно, это тогда, когда стажер выходит на тот план продаж, который свойственен уже действующим сотрудникам.
Как определить первый результат для логиста?
Это когда он сам рассчитал необходимый путь, посчитал все так экономически выгодно. И как нужно компании, сделал первое сопровождение какого-то груза. Это замечательно, потому что это означает, что он может уже самостоятельно работать в этом направлении.
Что будет являться результатом для инструктора по дайвингу?
Шутка такая, что для инструктора по дайвингу очень важно не просто сводить на подводную прогулку гостей. Но и сделать так, чтобы все они вернулись на палубу живыми и здоровыми.
Что может быть первым результатом для HR менеджера?
Давайте порассуждаем, что может быть первым результатом для HR- менеджера? Как правило, первым результатом будет какой-то самостоятельно реализованный внутренний проект. Или же это может быть: оптимизация процесса найма, постановка процесса адаптации для какой-то группы, разработка системы мотивации. Вот это будет первый результат. Также для рекрутера первый результат – это может быть закрытие большей части заявок (самостоятельное закрытие).
Но, закрыть – не беда. И можно это быстро сделать. Так, главное – как закрыть. Очень важно посмотреть, что те люди, которых нанял наш рекрутер, не уйдут в течение двух месяцев. А продолжат работать в нашей компании, будут мотивированы на результат и будут хотеть работать в нашей компании, а компания будет рада предложить им это место. То есть, вот это может считаться замечательным первым результатом для рекрутёра.
Так, для каждой профессиональной группы необходимо вырабатывать, что такое первый результат. И когда мы можем человеку доверять. А он сможет отправляться в самостоятельное плавание. То есть, когда мы сможем уже доверять ему какую-то часть задач, зная, что человек сделает это хорошо. Так вот, процесс адаптации заканчивается тогда, когда человек сделал первый результат в своей профессиональной группе.
Теперь давайте говорить и рассуждать о процессе, как он должен выстраиваться. Однажды, я взяла кредитных экспертов. Причем, самых лучших, которых смогла найти в городе. И мы целый месяц их обучали разным премудростям: тому, как нужно просчитывать кредиты, как нужно работать с проблемными кредитами, какие продукты вообще есть в этой микрофинансовой компании. То есть, обучение было достаточно ёмким. Там было и про Битрикс, и про то, как работать с внутренними системами, какие документы ещё нужно изучить. В общем, обучение было очень массивным, а когда наши кандидаты вышли в поле, они сказали, что эта работа не для них. Я говорю про то, что вам необходимо будет делать микс из полевой практики кандидатов (делать так чтобы они непосредственно делали ту работу, для которой они предназначены) и обучения. То есть, процесс обучения нужно расставить между практическими модулями. Это очень важно.
Процесс адаптации заканчивается тогда, когда человек сделал первый результат в своей профессиональной группе…
Приведу ещё один пример. Для фармацевтической компании мы набирали фармацевтов. При собеседовании (еще при телефонном!) мы говорили, что эта работа связана с суточным дежурством. Когда кандидат приходил на собеседование, и мы видели, что он нам походит, мы ещё раз очень чётко и ясно проговаривали про режим работы. Когда кандидат выходил к нам на работу, в Welcome тренинге мы ещё раз говорили про то, что будут ночные дежурства. И вот, наступал тот момент, когда кандидат выходил на ночное дежурство в аптеку и на следующее утро писал заявление: «Извините, мне муж запрещает» – или что-то в таком роде.
Человек будто бы в первый раз слышал о том, что необходимы будут ночные дежурства. Поэтому, я вам рекомендую в тех профессиях, где нет какого-то лёгкого режима дня, допустим, как у офисных работников, где все понятно: вот 09:00, а вот 18:00 и ты можешь уйти домой, заранее проговаривать нюансы. Если у вас есть хоть какие-то особенности, отклонения, ходьба по полю за клиентом, дежурство круглосуточное, может быть, дежурство вне офиса с телефоном или ещё какие-то вещи, постарайтесь как можно раньше ознакомить кандидатов, чтобы он непосредственно «на своей шкурке» ощутил все условия этой профессиональной группы. Для того, чтобы он после длительного обучения вам не сказал, что это ему не подходит. Вот это нужно сделать обязательно.
Процесс адаптации: как поступать с людьми, чья профессиональная группа немного выше среднего?
До этого я все говорила про фронт офис. Как же быть со специалистами, с людьми, чьих результатов можно и не увидеть очень явно на первых парах? Здесь тоже обязательно для них должна быть и «Ромашка знаний», и перечень информации, которую необходимо будет изучить. Здесь, конечно, всё легче, в том плане, что не нужно как-то адаптироваться физически, но здесь очень важно отлеживать первые результаты и делать так, чтобы человек чётко принимал какие-то моменты, которые будут последовательно с ним делаться. Вообще, для всех специалистов и менеджеров я практикую такой подход: сразу взять его с собой в бой, то есть, в проекты, если есть такая возможность, если работа позволяет. Допустим, как мы берем в свою компанию (к нам в компанию зайти легко). Человек приходит и говорит: «Я специалист и очень хочу быть консультантом».
Мы говорим: « Добро пожаловать, ты стажер» – независимо от того, сколько этому человеку лет и какой багаж профессиональных знаний у него за плечами, мы берём его с собой проект, вот и всё. В проекте, как в горах, проверяется абсолютно все: сколько человек умеет из того, что он заявляет, насколько человек может делать командную работу, насколько он пунктуальный и соблюдает дедлайны, насколько его идеи приносит ценность в проектную группу – всё становится видно. Если у вас есть такая возможность, и этот специалист сможет участвовать в каком-то проекте, проверьте его именно так. Это я сейчас говорю про какие-то полевые вещи.
Процесс адаптации: что еще необходимо учитывать?
В процессе адаптации нужно очень правильно расставлять количество дней, которые должен потратить кандидат на то или иное действо. Допустим, пришел кандидат, ему сделать Welcome тренинг, познакомили с наставником, и он целый день проводит в поле, на том рабочем месте, где будет работать потом. У него должна взяться обратная связь о том, как все прошло, и дальше процесс выстраивается.
Елена Машукова,
HR эксперт, аналитик
компании “Дмитрий Чуприна & Партнеры”
У нас появился Telegram-канал HR-Expert! Теперь статьи, новости и другие интересные штуки из области управления человеческими ресурсами стали ещё ближе!
Подписывайтесь на канал, и HR-мир будет на расстоянии одного клика!
Наш телеграмм канал