Адаптация персонала – крайне важный процесс в HR менеджменте. Вы можете выстроить систему найма очень активно, но если не будет процесса адаптации, то все ваши усилия будут неэффективны.
Что такое адаптация?
Как вы знаете, «адаптация» – это приспособление. В управлении человеческими ресурсами этот термин применяется для обозначения того, как человек приспосабливается к данной профессиональной группе, к коллективу, к виду работ, к стилю управления и всему прочему, что населяет нашу организацию.
Человек, приходя на работу, конечно же, прибывает в достаточной степени растерянности. Так, он не понимает внутренние правила распорядка, негласные правила, он не понимает к кому и с каким вопросом можно обратиться. Он может быть не тактичен, он не понимает специфику работы и может привносить что-то от старой компании, что там работало, а здесь может совсем не работать. Поэтому, конечно же, человек в первых днях своей работы, а может и в первых месяцах, достаточно неэффективен.
Какие бывают виды адаптации?
Так, бывает физическая адаптация. Это когда нужно физически приспособиться к определённому режиму работы. Допустим, у дворника физическая адаптация будет ведущей. А вот если мы говорим про офисного работника, то там будут другие виды адаптации: профессиональная, личностная, социальная (как приспособление к коллективу). Здесь тоже должно пройти немало времени, прежде чем все встанет на свои места.
Адаптация персонала: организация процесса…
Знаете ли вы, что, в зависимости от профессиональной группы, адаптация может занимать от месяца до полутора лет?
Вы представляете себе эту цифру? То есть, полтора года может адаптироваться ТОП-менеджер крупной компании в каком-нибудь холдинге. Представьте, сколько средств и усилий мы потратим на то, чтобы адаптировать такого человека. И, вдруг, окажется, что что-то пошло не так. Человек не выдаёт тот результат, который нам нужен, или ещё что-то. Поэтому здесь крайне велики риски того, что вы можете потерять большие суммы. Поэтому к процессу адаптации персонала нужно подходить крайне бережно и расчётливо.
Процесс адаптации персонала поможет нам заметить «не нашего человека» как можно раньше. Вообще, наша задача после того как мы наняли человека – не пропустить негодных людей далеко. Знаете, как бывает: «Давайте, попробуем…» – все решили, что человек нам подходит. Потом мы начинаем с ним работать и видим, что что-то не так. И человек не справляется, не понимает, что-то ещё происходит. Мы говорим «Вообще-то, человек же хороший. Наверное, этот вид работы ему не подходит. Давайте ещё попробуем!» И мы начинаем пробовать его в каком-то другом деле, в профессиональной группе с другим разрезом. Но, к сожалению, или он так и остается «средничком» ( не понятно куда его девать), или же мы только через полгода понимаем, что человек нам действительно не подходит.
Адаптация персонала: из чего складывается стоимость процесса?
Давайте посчитаем, из чего складывается стоимость процесса адаптации. Так, это очень важно, сколько денег мы потеряем, если человек просто окажется негодным, не способным или, того хуже, он развернётся через 4 месяца и скажет, что эта профессия/ должность ему не подходит. Так тоже бывает.
Итак, стоимость процесса адаптации складывается из:
- человеко-часов наставника, который будет с ним работать;
- человеко-часов его руководителя;
- HR менеджер и его человеко-часы;
- оборудования его рабочего места;
- всех амортизационных расходов;
- зарплаты, которую мы платим этому человеку;
- всех канцелярских принадлежностей.
Вы только посчитайте, сколько денег это может стоить! Конечно, компания терпит огромные убытки, когда мы очень долго «возимся» с человеком, что-то происходит не так, и, к сожалению, мы вынуждены расставаться. Поэтому, даже, нанимая самых замечательных людей, мы должны очень правильно подойти к процессу адаптации.
От чего зависит адаптация быстрая/медленная, успешная/безуспешная?
Это прежде всего зависит от того, насколько чётко и ясно новичок понимает свои задачи на первых этапах работы в компании. То есть, он должен точно знать, что ему нужно делать. Так, какие задачи его ждут, каких результатов от него ожидают, на решение каких проблем он должен предложить свое видение и т.д. Должно быть очень чётко разбито: какие модули в обучении должен пройти человек, где его самостоятельные задачи, которые он должен решить, каковы результаты он должен показать после испытательного срока для того, чтобы, в дальнейшем, успешно работать в нашей компании.
Как нужно организовать процесс адаптации персонала? Как избежать издержек?
Для того, чтобы выстроить правильную систему адаптации нужно, прежде всего, понимать особенности той профессиональной группы, куда вы берёте нашего новичка. Я называю это «Ромашка знаний». Давайте предположим, что это мы делаем для продавца. Когда я хочу расписать процесс адаптации для нашего продавца, я собираю администратора, управляющего магазином и несколько продавцов, которые являются мастерами своего дела. Мы начинаем рисовать. Я задаю такой вопрос: «Ходит человек по улице. Это человек, который раньше работал с людьми, но он ещё не наш продавец. Он не знает еще наш товар, ассортимент. И не знает, как выписывать чек, не знает много других параметров, чтобы быть успешным продавцом именно у нас.
В чем отличие человека с улицы от того продавца, который успешно у нас работает?» И мы начинаем рисовать каждый лепесток. Первое – человек должен знать историю компании. Так, он должен знать её правила, внутренний распорядок, график отпусков, как мы работаем, к кому можно обращаться, какова структура компании – это такой своеобразный Welcome, который собственно закрывает обычный HR.
Адаптация персонала: HR менеджеру необходимо провести Welcome – тренинг…
Для продавцов обоев нужно понимать, как рассчитывать количество обоев. То есть, понимать и знать все по расчётам для клиентов – это второй наш лепесточек. Третий лепесток ромашки – как правильно подать данные на кассу, чтобы верно принесли все со склада, правильно оформили и именно то количество, которое нам нужно. Четвертое – нужно понимать правила общения с клиентом.
Пятое – нужно понимать этапы продаж, шестое – как делать ревизию, и т.д. Все, что необходимо знать для этой профессиональной группы, вы должны вытащить в эту ромашку. Конечно, для продавца будет одна ромашка, для логиста – другая, для менеджера – это будет третья ромашка. То есть, каждая профессиональная группа в вашей компании будет обладать разным набором знаний. Для того, чтобы человека с улицы переформатировать в «нашего человека» вы должны будете по каждой профессиональной группе сделать вот такую ромашку и такой набор знаний, которыми должен обладать ваш человек, который уже переходит в статус действующего сотрудника. Так, именно с этого мы начинаем наш процесс адаптации.
Елена Машукова,
HR эксперт и аналитик
компании “Дмитрий Чуприна & Партнеры”
У нас появился Telegram-канал HR-Expert! Теперь статьи, новости и другие интересные штуки из области управления человеческими ресурсами стали ещё ближе!
Подписывайтесь на канал, и HR-мир будет на расстоянии одного клика!
Наш телеграмм канал