Как разработать методологию найма? (часть 1)

15 мая 2019 Юлия Шатило
Как разработать методологию найма? (часть 1)

Как разработать методологию найма? Причем такую, которая будет обеспечивать вам от 75 до 98% надежности. Но сначала, необходимо понять, что такое надежность найма. Так, я считаю, это выглядит следующим образом. Допустим, мы наняли 100 человек в определённый период. Из этих 100 человек через два месяца 98 человек остались у нас на работе. И они делают нашу работу хорошо, мы  ими довольны, они хотят с нами работать. Это супер надёжность.  98 % людей захотели с нами остаться, и мы «угадали», что они будут хорошими работниками.  Не совсем «угадали», конечно, потому что ко всему есть научный подход.

Человек — это такая закрытая шкатулка. И даже если он открыт, позитивен, всячески старается открыть все свои самые лучшие стороны, он может не осознавать своих каких-то недостатков. Наша задача на входе очень объективно оценить, где его слабые стороны, а где сильные и принять взвешенное решение. Вообще, я бы хотела коснуться темы, как мы выбираем, когда используем методологию найма и инструменты, которыми замеряем нужные компетенции.

Как разработать методологию найма, которая обеспечит от 75 до 98% надежности…

Тогда мы начинаем быть такими «бабками-гадалками» и нами «рулит» наше подсознательное: это наше представление об умном человеке, о том, подойдёт этот человек или нет, наши стереотипы (например, если человек в очках, то он умный или если много говорит, значит мало делает и т.п.). То есть, все те стереотипы, которые живут у нас в голове. Очень часто мы подсознательно можем воспринимать человека, как похожего на себя. И это уже прибавляет форы этому кандидату. Так устроена наша психика, мы не выбираем сознательно. Мы выбираем всем тем бессознательным: установками, стереотипами, которые живут внутри нас.

Как разработать методологию найма? (часть 1)

Поэтому, пользоваться методологией найма, когда вы одинаково принимаете всех кандидатов данной профессиональной группы. Когда вы фиксируйте цифровой результат по каждому тесту или вопросу. И у вас есть итоговая сумма балов на входе кандидата в вашу организацию – вот это ваш успех. Так, вы всегда можете вернуться к этой методологии, посмотреть, что вы применяли, увидеть, какие были ошибки и что вы не замерили на в ходе.

Читайте также:  HR-тренинг: изучите степень профессионализма тренера

Методология найма позволяет анализировать собственные результаты и улучшать их…

Использование методологии найма позволяет анализировать собственные результаты и улучшать их. Если этого нет, если вы каждый раз, принимая кандидата, разговариваете про компетенции по-разному, или просто ведете очень интересные беседы, иногда возникает такое чувство, что мы так и не узнали, подходит нам кандидат или нет.

У меня было такое чувство, когда только начинала в этой области работать. И когда не знала, что нужно опираться на какие-то цифровые данные. Конечно, сейчас существует огромное количество входных тестов. Они все уже автоматизированы, вы можете их применять, но выбор инструментария всегда за вами. То, как вы построите ваше собеседование и ваше общение с кандидатом – это дополнительный реверанс в сторону кандидатов от вашей компании.  Когда это все строится очень корректно, с обратной связью, с оценкой положительных и отрицательных сторон кандидата для вашего руководства – это всегда профессионально.

Из чего состоит методология найма?

Методология найма состоит из четырех простых шагов.

1. Отбор резюме

Соберите в этом весь свой опыт. И посмотрите, на какие позиции, как именно вы отбираете. Чаще всего, это такая неосознанная компетентность, которая есть у HR-ра. Так, он смотрит на резюме и точно понимает, что этот человек не подходит. Попробуйте формализовать, на каких параметрах вы принимаете решение, что этот кандидат не подходит. И первое, что вы должны сделать – сформулировать точно не подходящих для вас кандидатов. Вы должны отобрать эти резюме по определённым параметрам. Запишите их и уберите в другую сторону.

Теперь мы работаем с теми кандидатами, которые, как нам кажется, подходят. Если мы говорим про  продавца. Для него не особо важен опыт продаж. Это могут быть какие-то смежные сферы – бармен, официант. То есть, люди, которые уже очень много коммуницировали с людьми и понимают, как это делать. Мы помним, что продажам научить – не беда. А гораздо труднее научить каким-то личностным качествам, свойствам. Поэтому, я не откладываю кандидатов, которые не имеют опыт в продажах. Плюс, я обязательно смотрю людей-летунов. Тех, которые перескакивают с одного места работы на другое очень часто. Я согласна, официант – это такая профессия, где люди не планирует работать постоянно, на одном месте. Но тем не менее, какое-то постоянство должно быть.

Как разработать методологию найма? (часть 1)

Если человек не задерживается нигде дольше 3-5 месяцев, есть большая вероятность, что так произойдет и с вами. Возможно, он просто ещё не нашел себя. Итак, эти два параметра для меня были важны. То есть, люди, которые более стабильны и обладают коммуникативными навыками, так как, уже общались с клиентами, их резюме я откладывала. Образование для меня не имело значения. Я просто сформулировала это на первом шаге, что такие резюме мне точно нужны. А в оставшихся резюме я буду искать людей с определенными компетенциями.

Читайте также:  Секреты успешного управления человеческими ресурсами

2. Собеседование по телефону

Здесь очень важно прояснить ожидания кандидат. И понять, действительно ли туда он попал. Потому что некоторые профессии звучат одинаково, но начинка у них будет разная. Так, очень много кандидатов не читают, что конкретно будет входить в их обязанности. Увидел: «продавец-консультант» и отправил резюме. Поэтому, очень важно прояснить ожидания нашего кандидата. При этом мы обязательно слушаем, как кандидат здоровается, как он рассказывает о себе (структурированно или нет). Это интервью мы не делаем большим. Но проясняем обязательно, читал ли человек нашу вакансию и что он из нее понял.

Как разработать методологию найма? (часть 1)

«Давайте-ка я вам расскажу, кто мы…» — я всегда старалась сделать на этом собеседовании по телефону так, чтобы кандидату сильно захотелось ко мне прийти. Я продавала свою организацию. И это очень важно, чтобы HR был не как чиновник, который разговаривает «через губу» и дает понять, что кандидат здесь – ничто, а HR-менеджер – это всё. Так, здесь важно постараться показать все свои самые лучшие стороны и замотивировать человека к вам прийти. Кроме того, я оцениваю вежливость кандидата, то, как он разговаривает, оцениваю сразу коммуникативные навыки, потому что по резюме этого не видно. Может быть, кандидат сильно заикается, и это будет мешать ему в этой профессии или у него какой-то не такой голос. То есть, вы все можете ценить уже на входном интервью по телефону.

Как разработать методологию найма: реальный случай…

Так, один раз у меня был такой забавный случай. Мои сотрудники мне говорят: «У нас там стажер появился. Пожалуйста, позвони, послушай человека. Он очень хочет к нам попасть на работу».

Читайте также:  Зачем нужен HR менеджер в компании?

Я звоню кандидату:

— Здравствуйте.

— Здрасьте. Кто это?

— Это исполнительный директор компании такой-то…

Тон человека сразу меняется:

— Ой, как здорово, что вы позвонили! Да, конечно, я очень хочу с вами работать!

Но этот кандидат для меня был уже перечеркнут такой жирной чертой. Потому что ориентация на клиента и, вообще, доброжелательно относиться к людям – это очень важная, базовая часть консультационной работы. А тут звонит какой-то незнакомый человек, и тон кандидата был грубый, очень неприятный, уничижительный, его приветствие походило на оскорбление. Этот кандидат не прошел даже телефонное собеседование.

Мы разобрали первые два шага создания методологии найма. Во второй части продолжим. Рассмотрим очень «вкусную» большую часть про непосредственно само собеседование.

Елена Машукова,

HR эксперт и аналитик

компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры»

У нас появился Telegram-канал HR-Expert! Теперь статьи, новости и другие интересные штуки из области управления человеческими ресурсами стали ещё ближе!

Подписывайтесь на канал, и HR-мир будет на расстоянии одного клика!

Наш телеграмм канал