Как уволить сотрудника по причине сокращения штата в Кыргызстане?

Увольнение по сокращению должности — один из видов увольнения по инициативе работодателя. Его суть состоит в следующем: если какой-то отдел или отдельная должность больше не нужны компании, то руководство эту должность упраздняет, а человека, это место занимавшего, сокращает.

Алгоритм увольнения сотрудников по сокращению штата

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

  • Процедура сокращения достаточно строго регулируется законом и зависит от целого ряда факторов. Однако начинаются сокращения всегда с составления приказа.
  • Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. 

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

  • Преимущественное право оставления на работе при сокращении штата (численности) сохраняется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Закон не устанавливает других критериев или преимуществ, но если под сокращение попадают работники одинаковой квалификации, то могут учитываться в пользу работника другие критерии, установленные коллективным договором – стаж работы в данной организации, наличие нетрудоспособных иждивенцев, предпенсионный возраст и другие веские причины (ч. 1 ст. 85 ТК КР)
  • Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет, другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 310 ТК КР).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

  • О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за месяц месяца до увольнения (ч.3. 85 ТК КР). В том числе работника, находящегося в длительном отпуске без содержания.
  • Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, занятого на сезонных работах об увольнении нужно предупредить не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст.344 ТК КР) .
Читайте также:  Заявление о приеме на работу. Почему его лучше писать, хотя и не обязательно

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

  • Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен. Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.
  • При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу. Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность.   

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз. В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении

  • Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора. Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Сокращение численности (штата) работников организации”.
  • С этим приказом работника нужно обязательно ознакомить под роспись.

Шаг 7. Произвести с работником расчет

  • В последний день работы необходимо выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты.
  • Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.
  • В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Читайте также:  Аудит персонала

Шаг 8. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК КР или соответствующего закона КР.

Чолпон Адамалиева, эксперт по трудовому законодательству

международной консалтинговой компании “Дмитрий Чуприна & Партнеры”