Как закрывать вакансии внутренними кандидатами?

Вакансию на руководящую должность можно закрыть внешними кандидатами — это обычно долго, сложно и дорого. А можно найти человека внутри компании и сэкономить ресурсы организации и время рекрутера. В статье расскажем, как это сделать.

Что такое внутренний подбор и зачем он нужен компании?

Внутренний наём — это использование собственных сотрудников разных уровней для закрытия вакантных позиций.

Например:

• Вам нужно открыть новый филиал в новой географической точке, но нужно, чтобы внутренний бизнес-процесс развивался так, как в основной компании. Проще перевести на новое направление сотрудника, который работает с вами сейчас, потому что он является носителем корпоративной культуры и знает внутренний бизнес-процесс. А чтобы добавить специфики региону, можно привлечь местного наёмного сотрудника.
  
• В вашей компании есть группа сотрудников, которые лояльны и мотивированы, но выгорели на своей текущей должности. Подбирая им новые проектные задачи, переводя их на новый функционал, вы дадите их карьере дальнейшее развитие.
  

Получается, что внутренний подбор может существенно облегчить жизнь рекрутера:

• не нужно тратить силы на поиск, «продажу компании» и мотивацию внешних кандидатов, потому что внутренние кандидаты уже лояльны и всё знают о компании;
  
• руководителей среднего звена отлично можно закрывать при помощи внутреннего найма — это будет открывать перспективы карьерного роста другим сотрудникам.
  

Но бывает, что внутренний наём — не лучший выход. Например, когда закрывают позицию кандидатом, который этого не хотел или ещё не готов. Тогда есть риск, что человек не справится и снизится мотивация остальной команды. Особенно если поставить такого человека на руководящую должность. Хороший исполнитель, не всегда равно хороший руководитель.

Внутренний наём нужно совершать только при чётком понимании, что у человека есть к этому склонности, способности, амбиции, творческие устремления.

Елена Машукова – HR-эксперт, аналитик, генеральный директор компании “Дмитрий Чуприна & Партнеры”

Плюсы и минусы внутреннего подбора

Плюсы:

1. Получаете сразу лояльного и чаще всего более мотивированного сотрудника.
   
2. Экономите средства на подборе и ФОТ.
   
3. Даёте мотивацию остальной команде.
   
4. Экономите время на адаптации сотрудника — человек быстрее входит в новую должность.

Внутренний наём позволяет значительно сократить расходы на подбор персонала, сэкономить ФОТ, поднять мотивацию и боевой дух текущих сотрудников.

Наталья Абрашитова – Co-founder/HRD компании Team4You

Минусы:

1. Если неверно выбрать человека на должность, можно потерять и сотрудника, и расположение команды.
   
2. Есть риск, что человек не справится и его придётся вернуть на прежнюю должность, а это всегда минус к мотивации.
   
3. Если кандидат на новую должность ранее нигде больше не работал, у него может быть узкий кругозор и это может негативно сказаться на работе.

10 способов закрыть вакансию внутренними кандидатами

1. Объявления о вакансиях на корпорталах и последующий отбор.
   
2. Перевод в другой отдел — если сотрудник хочет сменить направление работы.
   
3. Система рекомендаций — когда сотрудник рекомендует знакомого специалиста.
   
4. Кадровый резерв — позволяет всегда иметь список готовых потенциальных кандидатов на сложнозакрываемые вакансии.
   
5. Стажировки — позволяют быстро найти руки на срочные, горящие задачи уровня middle.
   
6. Ассессмент-центр — обычно таким образом выявляют подходящего кандидата на руководящую роль и снимают лишние вопросы у других претендентов. Так поддерживается здоровая конкуренция в команде.
   
7. Внедрение системы грейдирования — позволяет системно закрывать вакансии внутренними кандидатами.
   
8. Разработка для сотрудников индивидуальных планов развития — снижает текучесть и позволяет получить готовых, высококвалифицированных и обученных внутренних кандидатов.
   
9. Внутренняя оценка персонала — позволяет оценить уровень специалиста, снижает риск ошибки при выборе его на новую должность.

Оценка компетенций, участие сотрудников в новых проектах, постановка задач на потенциал — должны проводиться на регулярной основе. Так вы сможете видеть, как раскрываются люди, в чём они сильны или слабы, какова структура их компетенций и профессиональных устремлений.

Очень часто специалисты не хотят расти вверх — они хотят расти горизонтально. И чтобы об этом знать, компания должна проводить регулярную оценку.

Елена Машукова – HR-эксперт, аналитик, генеральный директор компании “Дмитрий Чуприна & Партнеры”

10. Повышение.

Обычно у работодателей есть негласный список сотрудников, которые могут претендовать на повышение. Как правило, такой сотрудник уже работает какое-то время в роли заместителя или ведущего сотрудника, имеет на своём счету ряд успешных проектов или задач, возможно, успешно ладит с командой.

При выборе кандидата на повышение важно:

1. Заранее разработать и объяснить «правила повышения» команде.
   
2. Дать шанс поучаствовать в конкурсе нескольким участникам. Если кандидат один, то можно дать ему тестовые задачи, возможно, даже назначить тестовый период, во время которого он будет выполнять задачи руководителя без официального повышения.
   

Также можно запустить ассессмент-центр в компании — это один из самых эффективных и прозрачных способов повышения внутренних кандидатов, так как показывает сильные и слабые стороны человека.

В любом случае руководитель смотрит, насколько кандидат может организовать рабочий процесс и людей для достижения результата. Харизма, влияние на людей, возможность возглавить команду и привести её к хорошему результату, умение взять ответственность на себя и смелость признавать ошибки — это хорошие предпосылки к тому, чтобы человек состоялся.

Если кандидат на повышение особо не выделяется, команде не очевидны его заслуги, то могут возникнуть проблемы с завоеванием авторитета, мотивацией команды, дополнительным стрессом всех участников.

Наталья Абрашитова – Co-founder/HRD компании Team4You

Этапы внутреннего подбора

Внутренний подбор практически не отличается от внешнего, разве что этапы немного короче:

1. Заявка на вакансию, определение портрета сотрудника. С самого начала необходимо определить, какие задачи должен решать специалист в отделе (его функционал) и какие качества ему помогут решить их успешно (hard и soft skills).
   
2. Стратегия внутреннего поиска. На этом этапе важно определить: каким способом выявлять эффективного внутреннего кандидата, какие источники использовать, какие критерии для финалиста обозначить.
   
3. Список потенциальных кандидатов. Исходя из первого пункта можем сами накидать список потенциальных кандидатов или сделаем конкурс открытым для всех сотрудников компании.
   
4. Выбор кандидата. Это может быть совещание, тестирование, ассессмент-центр и прочее, исходя из того, какой способ выбора кандидата обозначили в стратегии поиска.
   
5. Сбор рекомендаций. Неплохо может сработать метод 360, где коллеги, текущий руководитель, клиенты дадут оценку работе сотрудника.
   
6. Принятие решения и определение кандидата. Важно чётко обозначить критерии оценки, чтобы человек понимал обоснованность этого выбора.
   
7. Адаптация на новой должности. Стоит подготовить вспомогательные материалы, назначить ментора или провести обучение.

Материал статьи размещен на сайте партнеров

Елена Машукова (HR-эксперт, аналитик, генеральный директор компании “Дмитрий Чуприна & Партнеры”

Наталья Абрашитова (Co-founder/HRD компании Team4You)