Как выбрать компетентных и мотивированных сотрудников? Начнем с того, что мотивация имеет огромное значение для бизнеса. Ни для кого ни секрет, что именно мотивированные и лояльные сотрудники – основной двигатель прогресса компании. Поэтому особенно важна работа руководителей и HR-менеджеров по созданию таких благоприятных условий, в которых сотрудники будут чувствовать себя мотивированными и эффективными.
В этой статье мы не будем описывать, как мотивировать сотрудников. А опишем, как изначально нанимать таких сотрудников, которые будут подходить к корпоративной культуре, системе мотивации и модели компетенции компании.
Как выбрать компетентных и мотивированных сотрудников пошаговый алгоритм?
Начинаем с отбора резюме. Так, первое, на что стоит обратить внимание на графы «личные качества» и «достижения». Если потенциальный кандидат описывает свои достижения в цифрах, чего он добился на предыдущих местах работы, то это хороший знак. Так, например: Менеджер по продажам может написать – конверсия продаж из 100 звонков 65% успешных сделок. В личные качества можно добавить: Легко обучаемый и проактивный, не имея высшего образования по PR, за 2 года выпустил более 1000 статей экспертов компании, имею обширные связи.
Конечно, нельзя всему верить, что написано в резюме. Сейчас век цифровой эпохи можно за считанные секунды найти любую информацию, о кандидате вплоть за какую команду по футболу он болеет. Не будем здесь долго останавливаться о том, как эффективно отбирать резюме найдете у нас на сайте.
Оценка кандидатов на собеседовании
Перейдем непосредственно к оценке кандидата на собеседовании. Мотивированных и компетентных людей видно издалека, они отличаются по таким внешним и внутренним характеристикам как:
– Пунктуальность. У них все расписано до мелочей в календаре, хоть они и активном поиске. Как бы странно, что они могут быть занятыми людьми, но в их «колесе жизни» всегда имеется баланс и стабильность, если нет работы, то они её находят. Например: вы ушли с позиции HR с крупной ритейл компании по причине эмоционального выгорания, но вам ничего не мешает проводить онлайн-консультации по эффективному найму. Тем более, когда у вас за плечами опыт в закрытие 100% вакансий на уровне операционистов. И вы за время работы снизили текучесть персонала в 2 раза. Так, пунктуальность – черта мотивированных кандидатов.
– Визуальная обложка лидера по жизни – уверенная походка, взгляд наполненный смыслом, оживленная мимика, открытые жесты, индивидуальный стиль одежды и др. Все это о навыках. Так, читать людей видеть их сквозь стекло. И, поэтому HR важно быть разносторонне развитыми, читать полезную литературу, на эту тему советуем ознакомиться произведениями автора Пол Экмана.
-Наличие навыков Soft-skills: эмоциональны интеллект, целеустремленность, проактивность, рациональность, живость и пластичность взглядов, умение комбинировать ресурсы, свобода мышления и т.д. Их огромное множество легко найти в интернете, как проверять? – из рекомендаций от предыдущих мест работ; из личного аккаунта в социальных сетях (он\она делиться со своем аудиторией мемасики с кошечками или советует прочитать научную и профессиональную литературу); из диалога по раскручиванию кейс-ситуаций: «Опишите рабочую ситуацию, в которой вы чувствовали себя комфортно\некомфортно» и ответ менеджера по продажам: На предыдущем месте работы я мог ответить на все вопросы клиентов, и частенько получал от них позитивную обратную связь: что им было приятно работать с таким компетентным и доброжелательным менеджером как я.
Можно и дальше перечислять, вернемся к инструментарию. Так, хотим вам представить, практичный вариант оценки кандидата\сотрудника использую, ниже представленную таблицу.
Таблица 1. – Квалификация кандидатов на 4 типа по отношению к заинтересованности и мотивации
Итак, в верхнем левом квадрате — люди компетентные и заинтересованные, которые любят свою работу и вносят существенный вклад в неё. Любая успешная компания основывается именно на таких людях. И поэтому основная цель на этапе подбора персонала состоит в том, чтобы находить тех людей, которые могут стать и заинтересованными, и мотивированными, и компетентными, об этом выше мы приводили примеры.
Верхний правый квадрат — это люди компетентные, которые хорошо справляются с работой, но работают они от звонка до звонка, просто выполняя необходимый минимум, который от них требуется. По сути, им всё равно, что будет с компанией, им неинтересно думать о её развитии.
Часто они бывают негативно настроены по отношению к остальным, поэтому такие сотрудники могут стать источником многих проблем в команде. Чаще всего это проявляется, когда собственник вносит изменения в компании, например: открытие нового проекта\направления\филиала и др, и на мозговом штурме выясняется, что сотрудник отказывается брать на себя инициативность по реализации той или иной задачи. Так, при этом, он это очень красиво визуализирует на подобие того, что ему не понятен проект, какая будет мотивация, это лишний «геморрой». Но важно здесь одно, в конце он все-таки соглашается принимать участие. Но в кулуарах всяческим образом показывает, что ему глубоко наплевать на задачи от собственника. Или, например другая ситуация, сотрудник делает, как положено по графику свои задачи, но, не усердствуя, не придумывая как можно ещё развить своё направление, расширить обхват, подумать о других возможностях и проблемах, нет его – это не интересует, он не будет больше получать. При этом руководство чаще таких не замечает, и наоборот их хвалят при других, якобы они все вовремя делают, а души там нет никакой, эмоциональных переживаний, не энтузиазма ничего пустота.
Люди в нижнем левом квадрате №3 заинтересованы судьбой компании, но они не очень компетентны. Эти люди — хороший ресурс: вы можете обучить их, передать им опыт и тем самым переместить в квадрант №1. Чаще всего это новые сотрудники компании, стажеры, люди которые хотят поменять свою область деятельности. Они, попадая в «мясорубку; конвейер» вдохновляются философией, атмосферой компании, людьми, престижностью на рынке, постепенно влюбляются в компанию. И конечно, они заражают этим чувством всех вокруг. При этом, не обладая требуемыми навыками и знаниями, но повторюсь, они очень легко и быстро обучаются.
И, наконец, в последнем квадрате — №4 – незаинтересованные и некомпетентные люди. С ними нужно расстаться как можно скорее. Это пойдет на благо команде и компании. Признаки такого типа: расплывчивость и неполноценность совершаемых действий в работе (забывчивость, отсутствие или не корректность матрицы планирования выполнения задач), нет ценного конечного продукта – нулевая или приближенная к нулю результативность, медлительность, не понимание бизнес процессов компании, размазанная отчетность и др.
Одна из главных задач HR и собственника компании состоит в своевременном обнаружении имеющихся сотрудников, к какому типу они относятся, если человек компетентен, но не заинтересован в работе (квадрат №2) – ваша задача разглядеть – это передвинуть его в квадрат №1, превратить в компетентного и мотивированного сотрудника.
Но если человек не готов посвятить себя всецело работе на рабочем месте, необходимо расстаться с ним, потому что это потенциальный источник серьёзных проблем. Все эти моменты в работе можно с легкостью обнаружить при аудите персонала и правильной постановке методологии эффективного найма. Мы как опытные специалисты рекомендуем вам обращаться к экспертам с большим опытом, у которых в арсенале имеются наработанные методологии и инструменты. При этом эксперты не привязаны к локации, можно оценивать и нанимать персонал и в онлайн-формате. У вас появились сомнения? – Пишите или звоните, нам мы вас бесплатно проконсультируем и поможем провести аудит персонала.
В заключение хотела бы сказать, выбирая сотрудников вам следует помнить, что вы не рассматриваете их в пул друзей или членов семьи, а нанимаете\оцениваете сотрудника, который в первую очередь должен приносить вам прибыль. Заключаете с ним сделку, он работает, вы платите. Вам нужны лояльные производительные и обучаемые люди.
Выбирая из 4-х квадратов кандидатов я бы выбрала пусть менее квалифицированного, но более лояльного и лучше обучаемого, чем профи. Но плохо обучаемого потенциального саботажника, исключаем 1 квадрат это идеальные сотрудники – редкость. Отдельно хочу ещё раз отметить то, что я не вижу большого смысла в том, чтобы просить сотрудника написать резюме, в нашей практике встречались кадры, которые в резюме себя расхваливают, а на деле оказывается 0. Собеседование в целом показывает более объективные результаты по сравнению с чтением саморекламы.
Самое главное – не надо бояться брать сотрудников умнее себя, нет ничего плохого в том, что кто-то компетентнее вас. Если вы откажитесь возможности устроить к себе на работу более компетентного сотрудника то вы не сможете перенять его опыт, и возможно потеряете деньги, но про это мы обязательно расскажем в следующий раз, читайте и следите за нашими обновлениями. Тем более, когда появилась сейчас не по нашей инициативности, а так совпали обстоятельства много свободного времени, поэтому используйте эту возможность с пользой для себя и компании. И напоследок антикризисные решения только для вас здесь: https://hr-expert.kz/p/audit-personala/.
С уважением, HR-консультант
Алёна Черненко, с редкостным квадратом №1, скромность наше всё.