Практические HR советы от Елены Машуковой

11 декабря 2018 Юлия Шатило
Практические HR советы от Елены Машуковой

Картинки по запросу управление человеческими ресурсамиСегодня большое внимание уделяется такой сфере, как управление человеческими ресурсами. Все так или иначе затрагивают тему HR, компании стараются освоить эту область от и до, создать внутренний эффективный HR менеджмент. Организации вовлекают своих сотрудников в бизнес-процессы, взращивают амбассадоров бренда, применяют принципы геймификации.

Компании начинают уделять огромное внимание HR области, собственники и руководители задумываются над тем, а как все – таки грамотно управлять людьми, какие эффективные методы нужно брать в оборот и полноценно использовать.

Влияет ли эффективность управления человеческими ресурсами на прибыль компании?

HR перестал быть про «бумаги», он стал за бизнес – результаты.

Head Hunting VS Рекрутинг: а что лучше?

Head Hunting – не самый лучший и наиболее действующий инструмент. Как говорится, все возвращается на круги своя. Намного лучше выстраивать свой личный сильный бренд работодателя, чтобы потенциальные сотрудники хотели сами работать и быть в вашей компании.

Геймификация – значимый HR инструмент?

Картинки по запросу геймификацияКогда мы начинаем «играть» и вводим очень сильные посторонние мотиваторы в игру, интерес с реальной работы смещается на «игрушку», происходит смещение мотива и цели. Возникает побочное явление среди трудовой деятельности, потому что, когда убираешь из процесса эту «игрушку», рабочий процесс становится бессмысленным для сотрудников. Можно использовать лишь часть, и какие-либо элементы геймификации, но прямо целенаправленно затачивать таким образом, под большие бизнес – процессы, это абсолютно не эффективный и плачевный способ. Безусловно, есть области, в которых можно применять этот инструмент, например, в обучении сотрудников.

Обучение: онлайн или оффлайн?

Картинки по запросу обучениеОбучение должно быть результативным и системным, т.е. систему нужно выстраивать четко и понятно. А как именно его проводить (дистанционно или лично), не столь важно, это может быть и корпоративная площадка с видеокурсами, и вебинары, тестирование пройденного материала. Однако, очень важно после обучения оценивать эффективность, как повлияла на работу персонала эта система обучения, применяются ли на практике, полученные методы и инструменты, да и вообще, знания.

Читайте также:  HR тренды: HR приносит выгоды бизнесу

Эффективное управление человеческими ресурсами: какие есть изменения?

В HR сфере постоянно происходят изменения, возникают нововведения, инновации в методах, HR не стоит на месте, он развивается. От простого выстраивания функций осуществился переход к созданию системного мышления. Например, получается намного лучший эффект и хороший результат, если вы используете в системе найма персонала какую-то определенную методологию, а не просто действуете по интуиции, здесь и возникает системность. От простого подбора персонала осуществился переход к цифровому найму, т.е. проводить анализ и понимать, а как найм влияет на другие процессы компании, начинать собирать данные в цифровом формате и считать. Причем можно систематизировать все HR функции – выстроить систему адаптации, систему обучения, систему карьерного роста, систему кадрового резерва, систему оценки персонала.

Картинки по запросу измененияПосле приведения все в единые системы, получится собирать цифровые данные и смотреть, а как именно та или иная HR система влияет на работоспособность всей компании, здесь как раз, помогут HR метрики. Для того, чтобы достичь хороших бизнес – показателей, необходимо работать прежде всего с текучестью кадров. Когда люди работают достаточно долго в вашей компании, они понимают все о процессах, меньше тратиться ресурсов на подбор персонала, на обучение, соответственно, система мотивации правильно работает. Уменьшается текучесть кадров – снижаются расходы организации. А также, необходимо уделять внимание повышению эффективности труда сотрудников.

Приведем пример из практического опыта компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры», в одной из фармацевтических организаций, мы выстроили такую систему, при которой сразу видно, ежемесячно в разрезе 12 параметров, как работает каждый сотрудник, соответственно с этой системой намного проще составлять какие-либо рейтинги, обеспечивать работников поощрениями и различными бонусами, за его результаты.

Читайте также:  Профессия HR для тех, кто хочет развиваться

А что же представляют собой HR метрики и зачем вообще они нужны?

Картинки по запросу метрики в бизнесеМетрика – это прежде всего показатель, который мы можем выбрать при работе с персоналом. Кстати, самая популярная HR метрика – это текучесть персонала, т.е. сколько у вас было уволенных людей к среднесписочному составу, смотрим процент. В разных отраслях этот процент текучести кадров варьируется, опустим в ритейле нормой считается 100%, соответственно необходимо выстраивать мощные системы адаптации и обучения, чтобы это не влияло негативно на ваш бизнес. В сегменте HoReCa нужно делить на текучесть высшего звена и текучесть нижнего звена.

Кейс «Управление результативностью» (опыт компании «Дмитрий Чуприна &   Партнеры»)

В одной из обувных сетей города Алматы мы взяли два депрессивных магазина и показали на них, как нужно грамотно работать с человеческими ресурсами.

Похожее изображениеВо-первых, была выстроена система аналитики с целью измерения персонала. Мы поставили индивидуальные метрики для продавца — консультанта, которые вытекают из следующих вопросов: Сколько людей зашло в магазин? Сколько людей продавец взял на обслуживание? Сколько человек примерило обувь? Сколько человек купило обувь? Каков был средний чек за месяц у этого продавца? Какова глубина чека, которая указывает на дополнительные продажи (сколько в среднем товаров в чеке у него есть)? С метриками стало все понятно в первую очередь продавцам, мы стали вешать рейтинги, соответственно, сотрудники стали видеть свой уровень конверсии, для них открылись возможности управлять впечатлениями клиентов. Все результаты работы HR видит с помощью аналитики: те ключевые точки и слабости, которые мешают продавцу делать большую выручку.

Во-вторых, сотрудники, сравнивая свой рейтинг, конверсию – начали обсуждать между собой как сделать все лучше, что применить. Начали образовываться командные круглые столы, а также появляться запросы на обучение. Кто-то из продавцов увеличил свою конверсию на 8 – 10%, а выручка компании при этом, выросла на 50%.

Читайте также:  Разработка системы нематериальной мотивации: проектный опыт на примере швейного производства

Юлия Шатило,

младший консультант

 компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры»