Сегодня большое внимание уделяется такой сфере, как управление человеческими ресурсами. Все так или иначе затрагивают тему HR, компании стараются освоить эту область от и до, создать внутренний эффективный HR менеджмент. Организации вовлекают своих сотрудников в бизнес-процессы, взращивают амбассадоров бренда, применяют принципы геймификации.
Компании начинают уделять огромное внимание HR области, собственники и руководители задумываются над тем, а как все – таки грамотно управлять людьми, какие эффективные методы нужно брать в оборот и полноценно использовать.
Влияет ли эффективность управления человеческими ресурсами на прибыль компании?
HR перестал быть про «бумаги», он стал за бизнес – результаты.
Head Hunting VS Рекрутинг: а что лучше?
Head Hunting – не самый лучший и наиболее действующий инструмент. Как говорится, все возвращается на круги своя. Намного лучше выстраивать свой личный сильный бренд работодателя, чтобы потенциальные сотрудники хотели сами работать и быть в вашей компании.
Геймификация – значимый HR инструмент?
Когда мы начинаем «играть» и вводим очень сильные посторонние мотиваторы в игру, интерес с реальной работы смещается на «игрушку», происходит смещение мотива и цели. Возникает побочное явление среди трудовой деятельности, потому что, когда убираешь из процесса эту «игрушку», рабочий процесс становится бессмысленным для сотрудников. Можно использовать лишь часть, и какие-либо элементы геймификации, но прямо целенаправленно затачивать таким образом, под большие бизнес – процессы, это абсолютно не эффективный и плачевный способ. Безусловно, есть области, в которых можно применять этот инструмент, например, в обучении сотрудников.
Обучение: онлайн или оффлайн?
Обучение должно быть результативным и системным, т.е. систему нужно выстраивать четко и понятно. А как именно его проводить (дистанционно или лично), не столь важно, это может быть и корпоративная площадка с видеокурсами, и вебинары, тестирование пройденного материала. Однако, очень важно после обучения оценивать эффективность, как повлияла на работу персонала эта система обучения, применяются ли на практике, полученные методы и инструменты, да и вообще, знания.
Эффективное управление человеческими ресурсами: какие есть изменения?
В HR сфере постоянно происходят изменения, возникают нововведения, инновации в методах, HR не стоит на месте, он развивается. От простого выстраивания функций осуществился переход к созданию системного мышления. Например, получается намного лучший эффект и хороший результат, если вы используете в системе найма персонала какую-то определенную методологию, а не просто действуете по интуиции, здесь и возникает системность. От простого подбора персонала осуществился переход к цифровому найму, т.е. проводить анализ и понимать, а как найм влияет на другие процессы компании, начинать собирать данные в цифровом формате и считать. Причем можно систематизировать все HR функции – выстроить систему адаптации, систему обучения, систему карьерного роста, систему кадрового резерва, систему оценки персонала.
После приведения все в единые системы, получится собирать цифровые данные и смотреть, а как именно та или иная HR система влияет на работоспособность всей компании, здесь как раз, помогут HR метрики. Для того, чтобы достичь хороших бизнес – показателей, необходимо работать прежде всего с текучестью кадров. Когда люди работают достаточно долго в вашей компании, они понимают все о процессах, меньше тратиться ресурсов на подбор персонала, на обучение, соответственно, система мотивации правильно работает. Уменьшается текучесть кадров – снижаются расходы организации. А также, необходимо уделять внимание повышению эффективности труда сотрудников.
Приведем пример из практического опыта компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры», в одной из фармацевтических организаций, мы выстроили такую систему, при которой сразу видно, ежемесячно в разрезе 12 параметров, как работает каждый сотрудник, соответственно с этой системой намного проще составлять какие-либо рейтинги, обеспечивать работников поощрениями и различными бонусами, за его результаты.
А что же представляют собой HR метрики и зачем вообще они нужны?
Метрика – это прежде всего показатель, который мы можем выбрать при работе с персоналом. Кстати, самая популярная HR метрика – это текучесть персонала, т.е. сколько у вас было уволенных людей к среднесписочному составу, смотрим процент. В разных отраслях этот процент текучести кадров варьируется, опустим в ритейле нормой считается 100%, соответственно необходимо выстраивать мощные системы адаптации и обучения, чтобы это не влияло негативно на ваш бизнес. В сегменте HoReCa нужно делить на текучесть высшего звена и текучесть нижнего звена.
Кейс «Управление результативностью» (опыт компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры»)
В одной из обувных сетей города Алматы мы взяли два депрессивных магазина и показали на них, как нужно грамотно работать с человеческими ресурсами.
Во-первых, была выстроена система аналитики с целью измерения персонала. Мы поставили индивидуальные метрики для продавца – консультанта, которые вытекают из следующих вопросов: Сколько людей зашло в магазин? Сколько людей продавец взял на обслуживание? Сколько человек примерило обувь? Сколько человек купило обувь? Каков был средний чек за месяц у этого продавца? Какова глубина чека, которая указывает на дополнительные продажи (сколько в среднем товаров в чеке у него есть)? С метриками стало все понятно в первую очередь продавцам, мы стали вешать рейтинги, соответственно, сотрудники стали видеть свой уровень конверсии, для них открылись возможности управлять впечатлениями клиентов. Все результаты работы HR видит с помощью аналитики: те ключевые точки и слабости, которые мешают продавцу делать большую выручку.
Во-вторых, сотрудники, сравнивая свой рейтинг, конверсию – начали обсуждать между собой как сделать все лучше, что применить. Начали образовываться командные круглые столы, а также появляться запросы на обучение. Кто-то из продавцов увеличил свою конверсию на 8 – 10%, а выручка компании при этом, выросла на 50%.
Юлия Шатило,
младший консультант
компании “Дмитрий Чуприна & Партнеры”