Уровень удовлетворенности и вовлеченности сотрудников – это важные темы, которые необходимо изучать в компании с точки зрения HR. Мы уже посмотрели, как определять проблематику компании и ее контекст: https://hr-expert.kz/diagnostika-organizacii/
И теперь разберем сферы, которые могут помешать вам реализовать вашу HR стратегию. А могут и наоборот, помочь вам, указав на те возможности, которые существуют в этой компании. Мы склонны относиться к проблемам, как к возможностям, которые можно реализовать.
Так, уровень удовлетворенности и вовлеченности работников – это достаточно обширная тема. Уровень удовлетворенности труда, как правило, оценивается в разного рода анкетах. В них сотрудника спрашивают следующее. А насколько он доволен своей зарплатой, своими коллегами, своими задачами, своим руководителем, справедливостью системы оплаты труда, условиями работы и прочими моментами, которые вы хотите выяснить.
И на самом деле, создание такой анкеты – довольно трудоемкий процесс. Так, внимательно подумайте, какие аспекты вы хотите изучить. Потому что, самое главное здесь – проверить, насколько полученные ответы для вас будут полезны.
Попробуйте свою анкету «прогнать» на ком-нибудь из коллег. И если все вопросы ему будут понятны, а вы, в свою очередь, получите исчерпывающую информацию об уровне удовлетворенности сотрудника. Это значит, что вы справились с этой задачей. То есть, изучение уровня удовлетворённости персонала – это, на самом деле, создание анкеты с нужными вопросами и, непосредственно, опрос участников.
Уровень удовлетворенности и вовлеченности: как проводить опрос?
Открыто говорить на тему удовлетворенности руководителем или зарплатой – по меньшей мере, опасно. В результате, сотрудники опасаются, что эти результаты могут быть применены против них. И в некоторых компаниях, действительно, так и происходит. Поэтому доверия к таким опросникам достаточно мало. Соответственно, мы должны применить все меры безопасности.
Вариант №1. Электронная почта
Есть замечательный Monkey сервис. Так, он позволяет в бесплатном формате, сформировав 10 вопросов, опросить 100 участников. И, кроме того, что вы сделаете это через почту, Monkey сервис ещё и сформирует закрытые вопросы в диаграммы. Это очень удобно.
А также, можно воспользоваться Google формами. Вы можете сформировать там анкеты, после чего сотруднику придёт ссылка на опрос. После его ответов Google сам сформирует диаграммы. Необходимо рассказать сотрудникам, для чего вы их опрашиваете. Потому что очень важно, чтобы они понимали, что это делается не для того, чтобы кого-то наказать. А для того, чтобы что-то улучшить. Но помните: если вы даете такое обещание, и затем не происходит никаких улучшений, вы теряете доверие коллектива.
Поэтому очень важно понимать, как вы потом с этим будете работать. То есть, когда вы дали водную информацию сотрудникам, предварительно подготовили анкеты, провели сам опрос, приходит момент формирования самого отчёта.
Там, где были закрытые вопросы, мы формируем диаграммы. Допустим, вы спрашиваете: устраивает ли вас заработная плата? И у вас 30 % сотрудников ответили «да», 70 % сотрудников ответили «нет».
Помимо того, что вы введете эту диаграмму в отчёт, вам нужно будет ещё и пояснить полученные результаты. По каждому вопросу нужно составить подробный отчёт. Не забудьте про конечные выводы, где вы изложите все, что вы увидели в этой анкете.
Вариант №2. Изучение вовлеченности персонала
Существуют тесты, которые отвечают на этот вопрос. Но им не совсем можно доверять. Потому что там, в принципе, понятно, о чем тебя спрашивают. Получается, любой сотрудник может ответить социально желательно, чтобы не показать свою невовлеченнность и не потерять работу.
Что мы предлагаем сделать для оценки вовлеченности?
Для всего состава компании достаточно будет проанализировать косвенные данные.
Первое – достигаются ли в организации KPI (если таковые вообще имеются). То есть, выполняют сотрудники свои KPI или нет. Если у меня отличные результаты, скорее всего, я вовлечен. Это, конечно, косвенный признак, но тем не менее, он более релевантный, чем результаты какого-либо теста.
Второе – как часто люди уходят на больничный. Корреляция между невовлеченностью и количеством больничных очень высока. Поэтому, смотрим, сколько наши люди болеют и делаем определённые выводы. А ещё, конечно, уровень абсентеизма. Мы смотрим, сколько раз наши люди отпрашивались с работы. То есть, считаем те дни, когда они не болели, но их на работе не было. Этот признак тоже нужно продиагностировать. Это тоже косвенный показатель того, насколько ваши люди вовлечены в процесс.
Третье – количество опозданий. Если сотрудник вовлечен в работу, она ему нравится, то он на неё и не опаздывает. Эти сотрудники могут задержаться после работы или, наоборот, прийти раньше, потому что им нравится то, чем они занимаются. По количеству опозданий вы тоже можете косвенно судить о том, насколько ваши люди вовлечены в процесс.
Четвертое – количество людей, участвующих во всевозможных корпоративах. Если мне нравится моя организация и я вовлечен в работу, то, скорее всего, мне будет приятно в неформальной обстановке обсудить с коллегами какие-то нерабочее задачи и просто пообщаться с ними. А если большая часть ваших сотрудников не приходит на корпоративы, им это не интересно, то это тоже может быть показателем отсутствия вовлеченности.
Что делать, если невозможно провести анкетирование в электронном виде?
Бывают такие работники, которые не имеют доступа к компьютеру или которых очень сложно собрать. Допустим, если вы не проведёте анкетирование «здесь и сейчас» в печатном виде, то вам будет очень сложно потом собрать этих сотрудников на производстве, чтобы они ответили на вопросы по вашей анкете.
Итак, если вам нужно чтобы люди ответили письменно. Вы собираете всех сотрудников в одном месте и в одно время, раздаёте им анкеты. И, попросите их не указывать фамилию. Желательно, чтобы ответы выражались в каких-то галочках или плюсиках, потому что люди могут опасаться даже того, что вы проведёте какую-нибудь почерковедческую экспертизу.
Когда сотрудники заполнят все ваши анкеты, поставьте посередине зала большой ящик. И пусть они подходят, сами скидывают туда свои анкеты, перемешивая их. Так вы добьетесь того, чтобы люди вам поверили, что эти результаты останутся только у вас, и вы не будете их использовать против них. Соответственно, с большей долей вероятности они искренне ответят на ваши вопросы.
Вот такими нехитрыми советами мы с вами делимся. И они довольно эффективны и просты. Так, они помогут вам узнать уровень удовлетворённости и вовлеченности вашего персонала.
Елена Машукова,
HR эксперт, аналитик
компании “Дмитрий Чуприна & Партнеры”
У нас появился Telegram-канал HR-Expert! Теперь статьи, новости и другие интересные штуки из области управления человеческими ресурсами стали ещё ближе!
Подписывайтесь на канал, и HR-мир будет на расстоянии одного клика!
Наш телеграмм канал