KPI – это система ключевых показателей эффективности. В это прекрасное время быстрых изменений на рынке все мы думаем, чтобы нам такого гениального сделать, для того чтобы оставаться на плаву. Даже в кризисное время нас преследуют мечты об успехе и идеальных сотрудниках, которые всегда готовы работать не покладая рук. Желательно, чтобы подчиненные не просто работали, а приносили ощутимый результат для всей компании. Поэтому рано или поздно (лучше, конечно, рано) каждый собственник упирается в вопросы: как правильно замотивировать сотрудников на достижение результатов? На самом деле, все уже давно придумано, а нам с вами остается правильно применить теорию на практике.
KPI – волшебные три буквы…
Говоря о KPI, мы всегда имеем в виду переменную часть заработной платы. То есть, мы говорим о системе материальной мотивации наших сотрудников. Что же это такое? Итак, KPI (Key performance indicators) в переводе на русский – ключевые показатели эффективности. Это показатели деятельности подразделения, предприятия или отдельных сотрудников, которые помогают организации в достижении стратегических и тактических операционных целей. Эти метрики позволяют нам отслеживать, насколько подразделения компании и отдельно взятые сотрудники достигают поставленные перед ними цели. Делают ли они именно то, что необходимо организации на данный период времени? Отсюда следует весьма логичный вывод: система ключевых показателей эффективности должна быть четко и правильно привязана к стратегическим целям компании. Именно поэтому, наши эксперты перед внедрением системы KPI, проводят несколько стратегических сессий с руководителями. Если этого не сделать, то мы получим лишь оторванные метрики, которые ни коем образом не скажутся на успехе компании, и мы все также продолжим платить сотрудникам за бесцельную активность…
Почему KPI?
Вопрос системы материальной мотивации стоит довольно остро, причем вне зависимости от времени года и условий рынка. В любой компании наступает период «спокойного существования», такое плато развития, когда дела идут своим ходом. В этот момент большая часть сотрудников расслабляется, погружаясь в решение текущих вопросов и не задумываясь о покорении новых вершин. Все мы прекрасно знаем подход к работе, который достался нам в наследство от дедов и отцов – «Мне должны платить за то, что я сижу на работе с 8:00 до 18:00!» Примерно такую картину и может наблюдать собственник в своей организации. Единственная проблема, которая была, есть и будет – этот принципиально разный взгляд на систему оплаты труда у руководителя компании и его подчиненных. В современных условиях рынка мало какое предприятие обнаружит способность платить своим работникам за красивые глазки и банальное просиживание за рабочим столом. Сейчас все гонятся за максимальной эффективностью. Всегда и во всем. Система ключевых показателей эффективности как раз и призвана разрешить вышеупомянутое противоречие во взглядах сотрудника и работодателя на оплату труда, а также не допустить застоя в компании. Мы с вами можем долго растекаться мыслью по древу и рассуждать о необходимости пересмотра привычной системы оплаты труда, потому что эта тема как нельзя более актуальна во время надвигающегося кризиса. Предлагаю от философствований перейти к фактам.
Ключевые показатели эффективности как решение вопроса справедливости оплаты труда
Хотелось бы сразу отметить, что 100% мотивированность и 100% удовлетворенность сотрудников оплатой труда – это скорее сказка, чем реальность. Мы, например, ни разу не сталкивались с ситуацией полной удовлетворенности и пугающей мотивированности. Всегда будут недовольные, и это нормально. Справедливая оплата труда очень сильно коррелирует с желанием сотрудников достигать результатов и болеть за компанию. Здесь все достаточно просто и банально: чем более справедлива оплата труда для меня, тем больше мне хочется трудиться на благо работодателя. Теперь, возникает совершенно закономерный вопрос: то, что справедливо для одного не всегда ведь справедливо для другого? Совершенно верно! Именно поэтому великие умы когда-то и придумали систему материальной мотивации по KPI. Ключевые показатели эффективности позволяют посмотреть, достиг ли человек или подразделение поставленной цели. То есть, произошла победа в этом месяце или поражение? Когда у вас появляются цифры, конкретные итоги, то, как правило, у недовольного своей заработной платой сотрудника отпадают к вам все вопросы. Человек сам видит, где он сработал хорошо, а где ему стоит быть более целеустремленным. И, следовательно, ваш сотрудник понимает, почему переменная часть заработной платы выглядит в этом месяце именно так, а не иначе. Практика показывает, что система ключевых показателей эффективности мотивирует всех работников на достижение результата, потому что именно за «победу» они получают желаемый «приз» в виде увеличивающейся переменной части.
KPI: какие выгоды получает руководитель компании?
Что касается руководителя компании, то он, внедряя систему KPI, получает возможность платить своим подчиненным за результат, а не за 8 часовую имитацию бурной деятельности. Это особо важный момент в ситуации грядущего экономического кризиса, когда необходимо уменьшать расходы, в том числе и связанные с фондом заработной платы, но при этом продолжать максимально эффективно работать.
Вы решаете сразу несколько проблем, связанных с вашими подчиненными:
- выстраиваете прозрачную и понятную систему материальной мотивации сотрудников;
- ориентируете каждого подчиненного на достижение результата;
- повышаете эффективность работы сотрудников
- начисляете переменную часть заработной платы согласно вкладу каждого сотрудника.
Ваши сотрудники будут делать именно то, что нужно, а не то, что им удобно. Внедряя систему KPI, вы мотивируете сотрудников на выполнение их функциональных обязанностей. Никто больше не сможет сказать, что, то или иное задание не входит в его поле деятельности, потому что разработка системы ключевых показателей эффективности включает в себя прояснение функционала каждой позиции.
Кроме того, не стоит забывать и о том, что по ключевым показателям эффективности каждый собственник может проследить влияние каждого отдельно взятого процесса и подразделения на достижение конечной цели компании.
После прочтения статьи, я думаю, вы загорелись идеей внедрения системы KPI в своей организации, и мы с радостью вам в этом поможем. Команда квалифицированных HR-экспертов нашей компании во время карантина может осуществить эту работу в онлайн формате: https://hr-expert.kz/p/kpi/
Помните: если вы не можете измерить цель, значит ваша цель – мечта!
Давайте приблизимся к вашей цели вместе.
Янна Мячковская, младший HR консультант
международной консалтинговой компании “Дмитрий Чуприна & Партнеры”