Подбор персонала – это крайне важный бизнес – процесс в компании. Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор способствует увеличению текучести персонала, появлению конфликтов в команде, демотивации сотрудников, росту количества неквалифицированных специалистов. И от всего перечисленного может пострадать репутация компании на рынке труда. А также, качество производимых продуктов и услуг.
В статье https://hr-expert.kz/najm-personala/ мы рассмотрели, как вычленять искомые компетенции у той профессиональной группы, которую необходимо нанять. Так, например, вы определились, что вам нужны такие компетенции, как: хорошая коммуникация, мотивация к работе, работа в команде, какие-то профессиональные компетенции. Или какие-то особые навыки, например, пользование компьютером или уровень английского языка (делового). Тогда, конечно, мы будем выявлять все это с помощью практических заданий. Также, я довольно часто проверяю на выгорание, продуктивность и результативность. В общем, у вас может быть достаточно много компетенций, которые вы захотите проверить на входе.
Подбор персонала: система должна быть выстроена оптимально…
Конечно, этим процессом лучше не увлекаться. Когда ты приходишь в компанию и видишь, что тебе нужно пройти батарею из 10 тестов. Это очень напрягает. Почему? Так, складывается такое ощущение, что сюда берут только Нобелевских лауреатов, а простым людям здесь не место. Ваша система должна быть выстроена оптимально, чтобы не затруднять сильно человека и все же выяснить то, что вам нужно. Давайте рассмотрим, как подобрать инструменты к тому, чтобы что-то померить. Итак, допустим, вам предстоит померить коммуникабельность. Коммуникабельность очень часто проверяется у людей, которые много говорят по роду профессии. Например, продавцы, операционисты в банках, кредитные эксперты и т.д. Так, чаще всего это фронт офис. Возможно, это какой-то куратор, которому постоянно необходимо взаимодействовать с большим количеством людей. Или, например, поставщик. Так, здесь тоже без коммуникативных навыков компетенций не обойдёшься.
Подбор персонала: а теперь, перейдем к действиям…
На этапе, когда я прошу кандидата рассказать о себе, у меня есть специальная табличка. В которую я выставляю ему, хорошо или нехорошо звучат его интонации, какой у него тон голоса, есть ли у него слова- паразиты в речи, насколько речь понятна, эмоциональна и доступна и другие параметры, которые меня интересуют. Заготовьте заранее такую табличку и просто «чекайте», когда ваш кандидат говорит. Кроме того, по такой презентации о себе (обычно я говорю, что нужно это сделать за 2 минуты) можно ещё судить о самооценке человека и о его спикерских возможностях, насколько человек владеет ораторским мастерством. Потому что, если мы говорим про продавца, то он не должен стесняться аудитории, а очень смело рассказывать о себе, причём структурированно. На эти параметры я обращаю внимание, когда говорю про коммуникацию.
Теперь перейдём к самооценке. Самооценка – личностная черта, но она оказывает очень серьезное влияние на работу нашего сотрудника. Когда я делала срез по целой торговой сети, которая торгует обоями, то увидела, что продавцы, страдающие сниженной самооценкой, жмутся по углам, не подходят к клиентам, а когда сам клиент обращается к ним, они стесняются, опускают глаза и всем своим видом говорят, что им не стоит доверять.
Подбор персонала: применяем проективные методики…
Так, у таких продавцов очень низкие продажи, поэтому я всегда меряю на входе самооценку кандидата. Косвенно это можно понять по тому, смотрит ли человек вам в глаза или нет. У меня в практике был кандидат, который чуть ли не под стол “залазил”, когда я смотрела на него. И мне, чтобы его не смущать, пришлось вообще смотреть в другую сторону. Но это, конечно, не добавило ему очков для прохождения нашего собеседования. Итак, для того, чтобы измерить самооценку, можно судить по невербальным и косвенным признакам. А можно провести цветовой тест отношений (ЦТО), который покажет отношение кандидата к себе.
Этот тест адаптирован российскими учёными к использованию. Он проводится с помощью стимульного материала. Но он не выглядит как тест Люшера. ЦТО есть в интернете, посмотрите на этот тест пристальнее. Этот тест показывает любые понятия, которые вы зададите. Я довольно часто пользуюсь этой проективной методикой, особенно в случае с продавцами. Потому что приходит грамотный продавец, который уже много лет продает, он продавал самые разные продукты, а вы сидите и протираете руки: «Наконец-то я его нашел!» На самом деле, он может быть очень успешным и действительно очень хорошо продавать. И все в нем может быть прекрасно, но он уже выгорел. То есть, ему просто надоели продажи, а другого ничего он делать не может.
По Цветовому тесту отношений можно увидеть, как человек относится к клиентам…
Вообще, выгорание – это не про «надоели», это немного другое состояние, которое самим человеком не регулируется. Образуется оно в результате мелких стрессов на работе. И способствует тому, что человек сначала истощается, а потом и выгорает. По сути, там очень тяжелая реабилитация. Нужно переводить его на другую работу или немного работать с его личным графиком и прочими делами. Как вы понимаете, в рамках компании мы этого сделать не можем. И поэтому, людей с выгоранием, особенно в продажи, брать не нужно. Плюс, по ЦТО можно увидеть, как человек относится к клиентам. Если отношение негативное, то никогда этот человек хорошо продавать не будет.
Также можно увидеть отношение к профессии. Потому что человек в продажах должен любить свою профессию, тогда у него все получается. Поэтому цветовой тест отношения на входе для менеджеров по продажам – отличное решение. Также этот тест может быть использован для топ-менеджмента, линейных руководителей. Так, важно понять. Насколько они любят управлять людьми, насколько хорошо у них это получается. Этот тест поможет вам получить объективную информацию.
Подбор персонала: какие методы работают для проверки мотивации к работе?
Очень важно на входе понимать, хочет ли человек работать. И действительно ли его мотиваторы лежат в той плоскости, в которой вам нужно. Для выявления мотиваторов хорошо подходит метод парного вопроса. Я задаю следующее: «Расскажите, пожалуйста, о той ситуации на работе, за которую вы себя похвалили». Человек вспоминает и говорит: «Мы закончили большой проект, и я себя так похвалил!» Тогда мы тут же задаем второй вопрос: «А что именно вас так порадовало в этом?» Здесь вариантов ответа может быть много. Например, «Мы делали, делали и, наконец, доделали», «Мне дали премию за это», «Шеф меня похвалил» или «У меня вырос авторитет среди коллег» и т.д.
Самая хорошая мотивация – мотивация на результат…
Так мы можем увидеть ведущие мотиваторы. Если человек говорит про премию, то его ведущий мотиватор – деньги. В принципе, для продавца – пойдёт, но вот в другую сферу я бы брать не стала. Самая хорошая мотивация – мотивация на результат. То есть, это люди – «самозажигалки» – сами поставили себе цель, сами её достигли, сами порадовались результату. Таких людей не надо все время подстёгивать и как-то морально поддерживать.
А вот тех людей, которые говорят о том, что их похвалил начальник и их это порадовало, все время нужно будет хвалить. То есть, их мотиватор – признание. Если где-то вы ошибётесь и не похвалите его вовремя, его мотивация может упасть. Это немного о тех методах, которые я использую при найме. Вообще, их огромное множество, есть замечательные проективные методы, метод кейсов, методы для оценки стрессоустойчивости и других параметров.
Елена Машукова,
HR эксперт, аналитик
компании “Дмитрий Чуприна & Партнеры”
У нас появился Telegram-канал HR-Expert! Теперь статьи, новости и другие интересные штуки из области управления человеческими ресурсами стали ещё ближе!
Подписывайтесь на канал, и HR-мир будет на расстоянии одного клика!
Наш телеграмм канал