Какую роль играет эмоциональная мотивация в жизни сотрудников?Зачем нужна нематериальная мотивация сотрудников, и какие особенности она в себе содержит. Елена Машукова — HR эксперт, аналитик компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры» стала гостем в редакции сайта http://www.zarplata.kz/ и побеседовала с Дмитрием Беркуненко на эту актуальную тему (часть 2). Первую часть беседы о том какую роль играет нематериальная мотивация в жизни сотрудников можно посмотреть здесь: https://hr-expert.kz/nematerialnaja-motivacija-sotrudnikov/
Интервью Елены Машуковй с Дмитрием Беркуненко (часть 2)
Дмитрий: Сегодня мы продолжим наш разговор о нематериальной мотивации.
Елена: В первой части мы говорили о том, как мотивировать людей целями, ценностями компании, ее миссией. И как сделать систему метрик, которая сможет объективно показывать сотрудникам, хорошо ли они работают. Сегодня я хотела бы дать небольшое руководство к действию для менеджеров HR, которые хотят что-то сделать в этом плане.
В советском союзе били грамоты, доски почета и в некоторых организациях, которые начали свою деятельность еще в те времена, это осталось до сих пор. Если вы этого не помните, про это стоит почитать, потому что это история и это работало хорошо, в том числе на объединение людей. Это условно нематериальная мотивация, потому что даже грамоты стоят небольших денег. Так вот, сегодня я расскажу о нескольких подходах, которые могут быть использованы в этом русле. Наверное, вы слышали слово «гемификация»?
Дмитрий: Да, этот термин сейчас очень популярен.
Елена: Это некоторое переплетение нашей рабочей деятельности с игрой. Не могу сказать, что гемификация мне нравится в целом, но она хороша в процессе обучения. Вы когда-нибудь играли в компьютерные игры, где нужно стрелять в шарики или что-то в этом роде?
Дмитрий: Да, было дело.
Елена: Однажды, я едва не «завалила» диплом из-за этих шариков – настолько это было увлекательно!
Дмитрий: Это затягивает.
Елена: Да, вы правы. Там есть уровни, баллы, звездочки, категории – одним словом, все очень ярко и интересно. И это очень хорошо работает в обучении. То есть, за то, что сотрудник прошел определенное обучение (N-ое количество часов), сдал некоторое количество тестов, прошел аттестацию, набрал баллы и т.п., его повышают по обучающему фактору. Таким образом, вследствие повышения квалификации, сотрудник имеет право перейти на следующий уровень по грейду и повысить свою зарплату. Процесс обучения, связанный с гемификацией позволяет замотивировать работников.
Дмитрий: То есть, в мотивации на обучение гемификация работает хорошо?
Елена: Да. А вот когда мы внедряем гемификацию в основную работу, это не очень хорошо. Допустим, мы вносим такой элемент игры для отдела продаж, конечно, происходит возбуждение, и повышаются продажи, но при этом клиенты перестают быть клиентами и становятся теми, кого нужно захватить, а продукт – сокровищем. Есть риск смещения мотива на цель. Мотив заключался в том, чтобы помочь возбудить мотивацию, но получается, что мы «заточили» мотив на игру, а к самой работе мотив пропал.
Дмитрий: Но, ведь, результаты есть.
Елена: А сколько вы играть будете?
Дмитрий: Мы можем добавить новых «героев».
Елена: Тогда вам нужно играть постоянно. Это как будто эндорфиновая игла.
Дмитрий: То есть, «подсадили» работников?
Елена: Да. Когда вы вытаскиваете «иглу» все становится серым, скучным и обыденным. А ведь интерес должен быть к самой работе, к совершенствованию своего мастерства. Когда ты легко приводишь клиентов для компании, это все видят, это поощряется, присуждаются квалификации.
Дмитрий: Можно увести человека в иллюзорный мир, и он попадает в сказку. Если мы его оттуда забираем, ему становится совсем грустно и скучно и получается, скорее, демотивация?
Елена: Верно. Постоянно чего-то не хватает. А искать мотивацию внутри своего дела – гораздо сложнее. Проще, конечно, придумать игрушку и «надеть ее» на работу.
Дмитрий: Гемификация – это один из подводных камней.
Елена: Действительно. Мы наблюдали опыт зарубежных компаний и увидели такой откат назад. Что делаем мы, когда компания просит разработать нематериальную мотивацию? Самое главное в нематериальной мотивации: есть какое-то действие со стороны персонала и должен быть какой-то незамедлительный ответ от руководства. Принцип Стимул- Реакция. Вы наверняка видели бойскаутов, как они выглядят? Что у них есть на одежде?
Дмитрий: Нашивки, знаки отличия, звания.
Елена: «Бойскаут, который быстрее всех ставит палатку», «Бойскаут, который быстрее всех разжигает костер» и т.д. Они получают значок за определенное достижение. В компании существует не только профессиональная деятельность, но и очень много других дел. У вас в издательстве есть человек, который выключает за всеми свет или может вымыть чужой стакан?
Дмитрий: Конкретного человека нет. Но, у нас есть много ответственных «бойскаутов», которые могут это сделать, потому что это нужно.
Елена: Я об этом и говорю. То есть, человек может быть профессионалом в своем деле, но при этом иметь такую жилку, как проследить за порядком в компании. Такому человеку нужно давать «значок», поблагодарить его, например, за то, что он выключил свет и тем самым сэкономил деньги компании. Есть в компании такие вещи, которые могут выходить за рамки привычных бизнес процессов. «Человек, который лучше всех вводит в курс дела новичков», есть у вас такие люди?
Дмитрий: Да.
Елена: Давайте его за это похвалим. В общем, любое поведение, которое вы хотите поощрять в своей организации, нужно поискать и затем это поведение нужно похвалить.
Дмитрий: Грамотой, вымпелом, значком.
Елена: Да. Или просто объявить благодарность на общем собрании, поаплодировать ,поощрить какой-нибудь поступок, сделанный ради компании, например, человек доделал какое-то важное дело, хотя его рабочий день уже закончился.
Дмитрий: Мы рассмотрели гемификацию и поощрение за профессиональную и выходящую за рамки профессии деятельность. Что еще?
Елена: Мы в компаниях завели такую традицию. Как только просят поработать с нематериальной мотивацией, мы начинаем придумывать, что свойственно этой конкретной компании. Для одной торговой компании, где работают мужчины, которые продают сложное оборудование, мы придумали, что это – охотники, которые должны обеспечить деревню продовольственным запасом.
Уважаемый HR, что нужно сделать? Нужно взять у руководства цели по нематериальной мотивации. Мне, напимер, рассказали, что план не всегда выполняется стабильно (есть спады), не очень приветствуют новичков и т.д. Именно на эти проблемы мы и поставили наши призы. Например, самая сложная сделка награждается званием «Удачный охотник», ставится тотем, выдается сертификат в ресторан на две персоны и тому подобное.
Дмитрий: Разве это не категория гемификации?
Елена: Не совсем. Гемификация – это когда у вас все это поддерживается программой, которая отслеживает каждый шаг работы, а здесь – некая игровая форма достижения результатов (каких нужно). Смотрите, что происходит. Когда компания работает уже лет 15-20, все становится серым и рутинным. Чествуется выполнение плана: выполнил – премия, перевыполнил – двойная премия, не выполнил – вычет. Могут похвалить на собрании. Часто забывают про «середину». Как успешно я делаю холодные звонки, которые затем переходят во встречи? Возможно, я самый успешный конвертер, но этого никто не отмечает. Сколько подано коммерческих предложений после моих переговоров? Возможно, по этому показателю я первый в компании, но этого никто не знает.
Дмитрий: Потому что это не измеряется?
Елена: Да. Мы выискиваем все поле профессиональных метрик и смотрим не только на конечный результат (прибыль), но еще и во внутрь. Если говорить о швеях, например, можно посмотреть скорость работы, был ли брак, сколько единиц товара выдала конкретная швея. И по итогам, можно подарить сертификаты, поблагодарить, присвоить какое-либо звание тому, кто работал с минимальным количеством брака и т.д. Еще есть практика, которая называется «Побить рекорд». В любой компании есть какой-то самый высокий исторический показатель, его нужно «вытащить», повесить на стену и пообещать вознаграждение тому, кто побьёт этот рекорд. То есть, возникает соревновательный эффект. И пока все пытаются побить рекорд, повышаются планы, отсюда возникает возможность премирования. Это такое развлечение, которое нацелено именно на работу. Пока ты это делаешь, ты оттачиваешь свое мастерство. Здесь мы смотрим вглубь, теперь не получится низкую конверсию прикрыть удачной сделкой.
Еще один маленький пример. В одной компании, помимо этих рабочих моментов, сделали такой день, когда люди могут похвастаться своими достижениями, хобби и т.п. Это очень хорошо объединяет и заставляет вспоминать об этом долгий период времени. Иногда объявляют День Сладкоежек, и каждый приносит на работу, например, выпечку, которая у него вкусно получается. Это получается чудесный неформальный день, который дает хороший эффект.
Дмитрий: Как раз хотел спросить у вас про эмоциональную мотивацию, но вы меня опередили и рассказали о таком интересном инструменте.
Елена: Один магазин выделил день, когда все продавцы ходили в смешных тапочках. Покупателям на входе также выдавались тапочки, они переобувались и ходили по магазину. Продавцам весело, покупатели смеются и не понимают, что происходит. Получилась вирусная реклама. Одним словом, нужно делать жизнь интереснее.
Дмитрий: Человек по своей природе ленив. Есть ли что–нибудь готовое? Тапочки и вкусная еда – отличные примеры, а что еще можно сделать?
Елена: Понимаете, все очень сильно зависит от того, чего вы хотите.
Дмитрий: Хочу эмоцию, чтобы люди на работе были счастливыми. Нужна эмоциональная мотивация.
Елена: Тогда нужно поднять какой-нибудь скучный рабочий процесс.
Дмитрий: А если не про работу?
Елена: Тогда всё вокруг работы. Можно пойти вместе (с коллективом) сажать деревья, можно поехать в горы. Говоря о походе в горы, есть такое упражнение, когда все держатся за веревку и тогда они идут одинаково. Можно убрать веревку и посмотреть, как вся колонна растянется. То есть, нематериальная мотивация – это та веревочка, за которую все могут взяться и черпать из этого силы, вдохновение.
Дмитрий: Сами идут и веревочку несут.
Елена: Точно. Вспомните, еще в прошлый раз мы говорили про видение цели. Если мы будем наращивать сплоченность и эмоциональную составляющую, но не будем видеть цель, мы упустим результаты. Все-таки, бизнес организация – это про достижение целей. А нематериальная мотивация про то, как сделать процесс их достижения интересным.
Давайте подытожим:
- Поставьте на обучающий процесс гемификацию.
- Поставьте метрики на какие-то показатели внутри работы, а не только на выручку.
- Сделайте шоу из теплых эмоциональных составляющих.
- Попробуйте вместе с коллегами сделать какие-то неординарные вещи.
- Попробуйте посмотреть на скучные вещи другими глазами, придумайте, как можно их разнообразить, загляните вглубь своей профессии. Даже процесс сделки с покупателем может иметь несколько разных форматов. Можно сделать из этого целое соревнование, обмениваться подходами, награждать творческих людей.
Дмитрий: Я для себя сделал еще один интересный вывод: не нужно отходить от целей компании, ее системы.
У нас появился Telegram-канал HR-Expert! Теперь статьи, новости и другие интересные штуки из области управления человеческими ресурсами стали ещё ближе!
Подписывайтесь на канал, и HR-мир будет на расстоянии одного клика!
Наш телеграмм канал