Head Hunting может обернуться для компании ошибкой. Да, вы переманили в свою компанию готового специалиста, профессионала своего дела, однако, нужно понимать, что все равно, вы берете «кота в мешке» и не мало важный аспект – человек, который предал однажды, может то же самое проделать и по отношению к вашей компании. Да, сейчас очень большая борьба разворачивается за коммерческих супер – гениев, маркетологов, интернет – маркетологов, IT специалистов, и мы должны что-то делать, чтобы эти специалисты у нас были.
Поэтому HR это намного шире, это не просто рекрутинг. Помимо пяти традиционных HR систем – найм, адаптация, обучение, оценка, мотивация персонала, еще HR работает с корпоративной культурой – с ценностями компании, с идеологической составляющей, с внутренним контекстом, с брендом работодателя, но здесь есть подводные камни, не всегда HR может эти проекты сам реализовать от начала до конца, они достаточно глубинные, ёмкие, объёмные и сложные, поэтому в этих случаях будет эффективнее привлекать консалтинговые компании.
Далеко не всегда Head Hunting бывает полезен. Зачастую не сам сотрудник обеспечивает свою эффективность, а его взаимодействие с внутренними устоями организации. «Схантенный» работник может просто не быть эффективно введен и адаптирован в новой компании, что в свою очередь послужит возникновению такой ситуации, что он станет больше обузой, чем ценным кадром. Следовательно, из-за этого, вероятно, пострадает его карьера, потому как с предыдущей организации он ушел, а на новом месте не влился и его уволили.
Кроме того, используя метод Head Hunting, HR менеджер может столкнуться с тем, что сотрудник переходит на значительно лучшие условия оплаты, а это может создавать определенное давление на бюджет компании. Последствия, сами понимаете, выльются не в благоприятные моменты для организации: нервы HR –а, руководства, «финансовая боль» компании и т.д.
Такой метод подходит крупным корпорациям, которые оперируют большими финансовыми средствами. Только такие организации могут себе позволить такую иногда не очень безопасную игру на рынке труда и высокие зарплаты “звездным” специалистам.
Безусловно, HR, занимающийся подбором персонала, применяя этот метод может показать свою высокую компетентность, ведь он “хантит” ключевого сотрудника, которым обычно свойственны гениальные разработки и креативные идеи, за счет них компания может улучшить свою позицию на рынке и даже занять место лидера, но не факт! Потому что в одной организации этот “ключевой” человек творит и создает, а придет к вам и из-за адаптации, или возможно из-за особенностей новой корпоративной культуры, ценностей, его потенциал не раскроется в полной мере, компания же в свою очередь будет нести убытки.
Поэтому лучше внедрять существующие методы обычного рекрутинга, либо разрабатывать их под свою организацию, чтобы нанимать достойных и хороших работников, не “воруя” у других компаний.
Юлия Шатило,
младший консультант
компании “Дмитрий Чуприна & Партнеры”