Как определить мотивацию на работу? В своей рекрутинговой практике каждый HR менеджер задает себе этот вопрос. Для чего? А для того, чтобы выбрать, действительно, “своего” кандидата. Мы уже рассматривали, как начать делать измерители для тех компетенций, которые мы хотим измерить у кандидатов https://hr-expert.kz/najm-sotrudnikov-chto-delat-posle-modeli-kompetenczij/. Мы взвесили наши компетенции. Выделили самые главные и рассмотрели два инструмента:
- Как померить коммуникативные навыки.
- Как выявить мотиваторы у человека, который собирается устроиться к вам на работу.
Прежде чем, мы подойдем к вопросу о том, как определить мотивацию на работу. Давайте рассмотрим, как определить демотиваторы.
Как определить демотиваторы?
На входе важно понять, что будет демотивировать человекав работе. Так, мы задаем вопрос: ” Вспомните, пожалуйста, ситуацию, когда вам не понравилось, как вы сработали. И вам не понравились ваши действия и тот результат, который вы достигли”. И честные кандидаты, помявшись, выдают практически сразу: «Вот здесь я не дожал, мог бы выполнить план, но не выполнил» или «Я был в плохом настроении, и как-то с клиентом не получилось, я видел, что это была моя вина». Но как только кандидат говорит вам, что он не может вспомнить такой ситуации, он уже с вами нечестен. Вообще, у всех профессионалов бывают какие-то ошибки. Невозможно достичь успеха без того, чтобы не терпеть поражение. Потому что поражения и какие-то ошибки – это наши учителя. По сути, если кандидат затрудняется ответить и говорит, что он вообще всегда хороший и ошибок у него быть не может, вам следует насторожиться.
Как же выявляем демотиватор?
Итак, как же мы всё-таки выявляем демотиватор, когда нам кандидат рассказывает о том, где он ошибся? Был у меня случай, когда кандидат говорит: «Была поставлена задача. Я вроде бы как ее запланировал, но за текучкой совершенно забыл. Когда пришел срок выполнения этой задачи, мне пришлось краснеть и бледнеть перед руководством потому, что я не выполнил задачу.» Теперь я спрашиваю: «Что именно вас так задело?» Он говорит: «Я же должен был принести результат, я это не сделал, компания пострадала. Конечно, это было неприятно…» Здесь видно, что демотивация у нас на отсутствие результата – это очень хорошо.
Человек всегда будет стремиться к тому, чтобы результат у него все-таки был. А если же человек говорит: « Начальство поругало, поэтому было как-то некомфортно…» Тогда перед нами человек, которому очень важен внешний контроль. Если бы руководство не поругало, в общем, было бы ничего. Это был бы не демотиватор. И, там, где люди у вас достаточно должны быть проактивны, самостоятельны, такой демотиватор не подходит. Значит, человек не совсем отдает себе отчёт в своей самостоятельности.
Как определить мотивацию на работу?
Как определить мотивацию на работу? Действительно ли кандидат хочет работать? Интересно ли ему работать? Действительно ли он хочет общаться с клиентами? Так, это очень важные базовые вопросы, без которых просто не будет хороших продаж. Потому что если у вас выгоревший кандидат, который уже смотреть не может на этих клиентов, то ничего хорошего не будет, когда вы возьмёте его на работу. Так, как же это определить? Есть замечательный инструмент. А именно, цветовой тест отношений (ЦТО). И это очень важный инструмент в жизни HR менеджера. Так, он позволяет померить бессознательные тенденции.
Великий российский психолог Мясищев говорил: «Скажи мне, как ты к чему-то относишься, и я скажу, кто ты». Так вот, ЦТО измеряет именно отношение кандидата ко всем параметрам: прошлому месту работы, к клиентам, к своей профессии, к своим результатам, к самому себе. И вы сможете задать им любые параметры. Тест позволяет вам определить с точностью до 98%, что думает кандидат о том или ином. Так, в этом тесте есть цветные карточки, которые вы предлагаете кандидату разложить в собственном порядке. (Пожалуйста, не путайте ЦТО с тестом Люшера, это совсем другой тест.) И, как только кандидат разложил карточки, вы просите сделать его это ещё раз и оба ряда цифр, к которым привязаны цвета этих карточек, вы записываете. Потом, вы задаете параметры, понятия, о которых бы вы хотели спросить/узнать.
Не путайте ЦТО с тестом Люшера…
Так, обычно я спрашиваю: я сам, моё будущее( измеряю уровень оптимизма), прошлое место работы, профессия, клиенты, бывшие коллеги. Таким образом, я выясняю отношение к бывшим коллегам, отношение к клиентам, к компании, где он работал, к самому себе (здесь я смотрю самооценку человека). И, если, например, вам необходимо выбрать человека на позицию продавца. То здесь очень важно, чтобы кандидат имел адекватную или даже завышенную самооценку. Потому что, это позволяет ему очень уверенно продавать.
Поэтому, этот параметр хорошо покажет все, что может прятать кандидат. Иногда, на собеседовании кандидат держится очень хорошо, но в рабочей жизни это будет не очень хорошо. Потому что он просто наученный кандидат, который привык уже на собеседованиях «показывать товар лицом», а потом, в работе, показывать себя достаточно плохо. ЦТО может оказать нам помощь в этом деле. Мотивацию можно померить косвенно по тесту на выгорание Бойко. Эмоциональное выгорание – это такое состояние, когда нам приходится таскать себя на работу чуть ли не за волосы. Такие состояния сродни гриппу. И человек вовсе не виноват, что он выгорел профессионально.
Это такие микро стрессы на работе, которые каждый день просто третируют психику человека. И, в конце концов, он начинает внутренне перерождаться, его отношение к профессии меняется, нарастает уровень цинизма, он уже не видит клиентов, он видит просто за ними деньги и т.д. Это всегда очень тяжелое состояние, свойственное людям, которые работают в профессиях «человек-человек». И об этом тоже обязательно нужно почитать. Вот этот тест, который придумал Бойко на профессиональное выгорание, я рекомендую. Для продавцов – это очень важный параметр, который можно мерить.
Итак, подведем промежуточный итог. На входе мы измеряем у кандидатов коммуникативные навыки, мотиваторы/демотиваторы, его отношение и уровень мотивации к работе, самооценку. И это все у нас личностные качества. А затем, мы переходим к измерению профессиональных качеств.
Как измерить профессиональные качества?
В этом плане, я придумала такую хорошую штуку (это моя авторская методика) на примере теста Розенцвейга, это проективная методика. Там есть несколько таких фрустрирующих изображений, на которые тестируемому предлагается ответить, как бы он поступил в том или ином случае. Например, нарисована картинка: комната, стол, два человека. Один другому говорит: «Ты же разбил любимую вазу моей мамы!» То есть, задается некоторая фрустрационная ситуация. Фрустрация – это некое замешательство, негативное переживание, столкновение с какой-то негативной реакцией. Человек, переживая состояние фрустрации, реагирует тремя способами:
- Реакция «на себя» (аутоагрессия): « Как же я мог! Какой я дурак! Как вообще со мной это произошло?!»
- Агрессия на другого: «Ну что же ты её поставил на самом краю! Я же не виноват, я проходил мимо и всё! Это ты поставил её не там, где нужно!» То есть, «наехать» в ответ.
- Реакция взрослого: «Мне так неловко! Это так неудобно, как я могу возместить этот ущерб?»
Так, на основе этих трёх ситуаций, я создала методику, по которой можно отслеживать следующее. Подходит ли кандидат нам по профессиональным и групповым характеристикам. И, подходит ли он к нашей корпоративной культуре.
Елена Машукова,
HR эксперт, аналитик
компании “Дмитрий Чуприна&Партнеры”
У нас появился Telegram-канал HR-Expert! Теперь статьи, новости и другие интересные штуки из области управления человеческими ресурсами стали ещё ближе!
Подписывайтесь на канал, и HR-мир будет на расстоянии одного клика!
Наш телеграмм канал