HR-бренд (бренд работодателя) – это нечто эфемерное, что летает в воздухе, но никто не может это поймать. HR-бренд касается не только HR-отдела, это бренд работодателя на рынке. Любой работодатель хочет быть привлекательным, просто он может не понимать этого или не проговаривать четко. Совет для HR-директоров: не ожидайте, что ваше первое лицо или руководитель будет спускать вам HR-задачи на HR языке. Руководитель так не мыслит, для этого есть вы. Вы – тот центр, в который руководитель может прийти с простым вопросом, а вы уже переформулируете его в конкретную механику и стратегию. Бренд работодателя – это то же самое, что есть маркетинговая стратегия в компании или нет. Если нет маркетинговой стратегии, значит, нет продвижения, выручки и прибыли. Бренд работодателя у вас должен быть для того, чтобы к вам приходили лучшие кадры. Любой работодатель этого хочет. Бренд работодателя является миксом (симбиозом) HR-сферы и маркетинга. Нужно уметь разговаривать через разные каналы со своими кандидатами.
Применяйте более “живые” маркетинговые технологии… Подход “Просто разместить объявление на job-сайтах и сидеть в ожидании, когда к вам кто-нибудь придет” уже не работает…
Не бойтесь задавать себе вопрос «Как мы позиционируемся в умах наших кандидатов?» В чем ваше ценностное предложение для кандидатов? Попробуйте смиксовать вашу деятельность с маркетологами. Маркетологи хорошо таргетируют аудиторию, также должен таргетировать HR. Например, текст вакансии для программиста должен отличаться от текста вакансии для бухгалтера, потому что это два разных человека с разной ментальностью. Если мы хотим быть первыми для программистов, соответственно, мы должны повернуться к ним и спросить: «Как бы вы хотели, чтобы мы донесли до вас, что наша компания лучшая? »
Разговаривайте с кандидатами на их языке и доносите им ценности вашей компании…
Бренд работодателя – это еще и про то, как ваши сотрудники готовы продвигать компанию и промоутировать вас, как работодателя. То есть, вы можете это очень хорошо преподносить вовне, но внутри компании ваши сотрудники могут быть несчастливы. Если сотрудники начнут писать в социальных сетях, как они устали на работе, что не хотят туда приходить и, как все это сложно, то их окружение подумает, что всему виной работодатель. Поэтому, вы можете искусственно создавать бренд работодателя, но лучший вариант – это когда сотрудники без помощи HR начинают постить интересные фаты о компании, фотографировать офис и говорить, что это самое лучшее место. Смотрите не на официальную страницу в соцсетях (работодатель может размещать красивые картинки), а найдите сотрудников компании. Это поможет вам понять, насколько хорошо им живется в компании.
Для того, чтобы ваш бренд работодателя работал, необходимо, во-первых, повернуться лицом к вашим кандидатам. Во-вторых, сделайте «спайку» с маркетингом. То есть, вам нужно посмотреть, как вы можете передавать сообщения вашим будущим кандидатам о том, что нужно работать именно у вас.
Будьте честны. Если вы расписываете то, какие вы замечательные, но, приходя, сотрудник видит совсем другую картину, это вам никак не поможет выстроить ваш бренд, а только усугубит ситуацию.
Работодатель должен быть честен с будущими кандидатами. Лучше показать свои сильные стороны и выставить их в выгодном свете, чем просто врать.
Честность – лучшая стратегия…
В одной из компаний была такая ситуация. Сотрудник пришел на работу, походил 3 дня, ушел за пирожками и не вернулся. Стало ясно, что с системой адаптации что-то не так. Бренд работодателя – это новая сфера и здесь нужно много вещей иметь в виду, к примеру, собирать информацию о том, что о вас думают на рынке – участвовать в различных исследованиях. Есть компании, которые проводят исследования на тему привлекательности работодателя. Например, они опрашивают студентов, где бы они хотели работать, какая компания является для них компанией мечты? Не бойтесь участвовать в подобного рода исследованиях, даже если вы получите последнее место в рейтинге, вы поймете над чем вам нужно работать.
Как HR-руководителю вам нужно стараться дружить в социальных сетях со всеми коллегами. Это не значит, что вы должны отслеживать день и ночь их публикации. Нужно сознательно рекомендовать им писать то, что они действительно видят и чувствуют про работодателя, и, таким образом, вы можете «замерить температуру» на текущий момент. То есть, насколько активно люди постят информацию о компании, хорошо ли отзываются.