Отбор персонала: как осуществлять его качественно?

26 апреля 2019 Юлия Шатило
Отбор персонала: как осуществлять его качественно?

Отбор персонала является одним из ключевых процессов в HR менеджменте. И каждому HR менеджеру «прилетает» горящая задача: закрыть вакансии. Так, как правило, сделать это нужно ещё вчера, тогда, когда вы ещё не работали в этой организации. И к этому стоит относиться абсолютно нормально. Но, всё-таки, начинать нужно не с того, что срочно затыкать дыры людьми, которые возможно нам не пригодятся в будущем. А подойти к этому процессу системно. Итак, наш отбор всегда должен начинаться с того, что мы пойдём к той профессиональной группе, которую требуется нанять.

Как мы вычислим, какую же профессиональную группу нам требуется нанять больше всего?

Так, нужно посчитать количество заявок. А они пришли к вам от линейного менеджмента. И посмотреть,  в каких специалистах более всего нуждается ваша организация или какие специалисты нужны срочно.

Что нужно делать для того, чтобы отбор персонала был качественным?

Прежде всего, замерить те компетенции, которые нам нужны. И здесь перед нами открывается два пути. Первый путь — это тогда, когда действующие сотрудники уже существуют в данной профессии. Второй путь — это когда нужно найти какого-то чудо- специалиста, которого у нас нет в организации.

Оба пути имеют свою методологию разработки компетенций. Так, начнём с первого. Представим, что у вас есть уже люди, которые работают в вашей организации. Например, продавцы. И вам нужно набрать ещё трех продавцов для того, чтобы укомплектовать штат.

Отбор персонала: как осуществлять его качественно?

Так, нужно пойти в кабинет к нашим замечательным продажистам. И зарезервировать у них один час, вместе с их руководителем просто сесть и написать, что же нужно делать в первом случае. В первом случае нам с вами нужно разработать матрицу компетенций, которые свойственны нашим продавцам. И для этого мы обозначаем время встречи. В результате, в течение часа работаем с нашими продавцами и с их руководителем. Садимся за стол, даем белые листы бумаги и просим написать, что помогает в работе моему коллеге и что мешает ему же в его работе.

Читайте также:  Адаптация сотрудников в компании

Как необходимо рассуждать?

Сидит продавец Вася и пишет про Катю, затем про Ваню, потом — про Сашу. То есть, пишет про тех людей, которых он постоянно видит в работе. Их руководитель пишет про всех своих подчинённых.

Как нужно организовать процесс?

Во-первых, нужно дать такую небольшую установку вашим продавцам. А именно, то, что вы сейчас делаете нужно для того, чтобы вы правильно нанимали им коллег, для того, чтобы оценить и посмотреть, какие же компетенции нужны нашим продавцам.
«Коллеги, вы можете не указывать имя того продавца, о котором вы пишите. Вы можете просто думать о нём» — так дается установка на забор данных по моделям компетенций. Это для того, чтобы посмотреть весь спектр разнообразия выполняемых работ с точки зрения «что мешает» и «что помогает».

Отбор персонала: как осуществлять его качественно?

У вас появятся некие описания. Вася напишет: «Ваня улыбается, и это помогает ему в работе с клиентами». А Катя напишет: «Вася очень детально расспрашивает клиента о его потребностях, и это помогает ему продавать». В общем, вы получите целый перечень из 100 – 150 поведенческих маркеров, которые выдадут вам эти люди. Чем больше людей будет писать друг про друга, тем больше характеристик вы получите. Итого, мы получили первый ещё не структурированный список к тому, чтобы выделить поведенческие маркеры.

Отбор персонала: что с этим можно делать дальше?

Просмотрите, пожалуйста, на этот перечень. Вам нужно убрать повторяющиеся маркеры. Всё это дело вам нужно перевести в электронный вид. В итоге, у вас появится список слегка очищенных поведенческих маркеров, в которых просто не будут встречаться повторения. А затем вам нужно будет позвать сотрудников на вторую сессию и спросить, например: «Вы написали «быть профессионалом». Что это значит? Что вы имеете в виду?» Сотрудники вам пояснят, а вы расшифровываете. Иногда в одном поведенческом маркере может появиться целых пять маркеров. Оказывается, что под фразой «быть профессионалом» сотрудники имели в виду: быть стрессоустойчивым, отлично знать свой товар или уметь продать любой товар любым клиентам. Это могут быть самые разные вариации, и вы должны спросить и прояснить все смыслы того, что вам написали сотрудники. Так, иногда смысл очень простой и лёгкий — улыбается покупателю.

Читайте также:  Борьба с возражениями: как убедить руководство?

Отбор персонала: что у нас получается?

В результате второй сессии у нас получаются сформулированные, хорошо выверенные по смыслу предложения, которые отражают весь поведенческий комплекс нашего продавца. Это те поведенческие маркеры, которые помогают ему продавать.

Помните, мы говорили о том, что нужно написать ещё и то, что мешает продавать. Это могут быть высказывания вроде: «Он иногда пребывает в стрессе, что создает сниженный эмоциональный фон, и это мешает ему продавать». Так, отрицательные предложения нам нужно перевести в положительные. Это будет звучать примерно так: «Эмоциональный настрой ему никак не мешает продавать». То есть, он всегда пребывает в достаточно ровном расположении духа, несмотря на какие-то личные неприятности или ещё что-либо. И те маркеры, которые говорят нам о поведении, которое мешает продавать, нам нужно будет привести в тот вид, когда они будут отражать помогающее поведение.

Отбор персонала: как осуществлять его качественно?

Список очищенных и проясненных маркеров мы начинаем сортировать. Допустим, то, что продавец улыбается и то, как он рассказывает об  истории товара, мы можем отнести к коммуникации. А то, как он ведёт клиента по этапам продаж, выясняет потребности, работает с возражениями, мы относим к профессионализму. То, как он доводит клиента до сделки, и как старается навести мосты с клиентом, несмотря на то, купил он товар или нет – эти вещи можно отнести к стремлению к результату.

То есть, вам нужно рассортировать все поведенческие маркеры по компетенциям. И, в итоге, у вас появились группы списков поведенческих маркеров с названием какой-то компетенции. Первая часть вашей работы закончена. И теперь нужно посмотреть: итак, продавец должен быть с коммуникативной компетенцией, профессионализмом, со стремлением к результату, возможно, он должен быть командным игроком. Весь перечень компетенций должен быть у вас перед глазами. Это именно то, с чем можно работать дальше по найму.

Читайте также:  Командообразование: стоп сопротивлениям

Когда у вас в компании нет такого человека…

Давайте вернёмся ко второй ситуации, когда у вас в компании нет такого человека, которого нужно найти. Здесь всё немножко сложнее. Вам нужно пойти к руководителю, который просит нанять такого специалиста и очень подробно описать, что он будет делать. Будет писать статьи, размещать их на сайте, договариваться с партнёрами, должен владеть программами, навыками скорочтения, английским языком и т.д. Когда вы напишите себе этот список, что конкретно каждый день будет делать искомый сотрудник, у вас также появится перечень маркеров, с которыми можно будет работать.

Елена Машукова,

HR эксперт и аналитик

компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры»

У нас появился Telegram-канал HR-Expert! Теперь статьи, новости и другие интересные штуки из области управления человеческими ресурсами стали ещё ближе!

Подписывайтесь на канал, и HR-мир будет на расстоянии одного клика!

Наш телеграмм канал