HR менеджмент и классификация организаций

13 марта 2019 Юлия Шатило
HR менеджмент и классификация организаций

HR менеджмент различается на каждой стадии жизненного цикла организаций. Прежде чем вы напишите свой план по улучшению в HR сфере, вам нужно понять, на какой стадии жизненного цикла находится организация. У нас есть своя классификация, по которой мы советуем HR присмотреться к своей компании и понять, что же нужно делать. Так, у нас есть условная классификация организации по глубине сотрудничества с HR менеджерами, которой мы хотим поделиться.

HR менеджмент и первый тип организации «хаос — наше все»

Мы не употребляем слово «хаос» как ругательство. А имеем в виду компании, находящиеся на ранней стадии развития. Так, у подобных компаний ещё не отстроены процессы. И для них работа в состоянии ручного управления (когда все делают всё, когда надо каждый день «тушить пожары»)  – это обыденная повседневность. Руководитель такой компании – это многорукий Шива, день и ночь решающий вопросы своего бизнеса, который еще совсем не самостоятелен.

Функционал не описан, в зависимости от задач бизнеса, зона ответственности сотрудников не очерчена, цель, как правило, понятна только руководителю. А остальные видят не дольше одной недели, перспективы развития для сотрудников скрыты за пеленой повседневного тумана. И обычно таким компаниям от 2 до 6 лет. (Иногда мы можем видеть и 8-летнюю компанию, которая из этого ещё не выросла, но это, скорее, патология.)

И процессы этих компаний пластичны. Они то и дело что-то внедряют, растут, развиваются. Так, от интенсивности этого процесса зависит то, попадут они в патологию, или перейдут на следующую стадию регулярного менеджмента.

Вот в этом типе компаний для HR менеджера открывается огромное поле для деятельности. Там, как правило, никогда ещё не было никакого управления человеческими ресурсами. И у HR менеджера есть все возможности для осуществления изменений, а главное – поддержка коллег.

Здесь нужно начинать отстраивать функции HR менеджмента: наем, адаптацию персонала, его оценку, обучение и мероприятия по материальной и нематериальной мотивации. И необходимо пробовать нарабатывать свои методы, конечно, опираясь на общепринятые механизмы.

Читайте также:  Почему стоит развиваться в сфере HR?

Главное – всё это фиксировать и набирать статистику: сколько и с какими компетенциями было принято сотрудников, какие результаты они показали через определённое время работы, сколько новичков успешно прошло адаптацию и почему ушли остальные. Так, необходимо делать срезы по успешности работы действующего персонала, обучать сотрудников и держать тесную связь с менеджерами компании. Как вы видите, на этом этапе, в такой компании очень важно собрать статистику, на которую вы будете опираться.

HR менеджмент и второй тип организации «злокачественная тусовка»

Если компания не начинает приводить свои процессы в упорядоченное состояние тогда, когда это нужно (для того, чтобы весь функционал делался регулярно и определёнными людьми), если не начинается внедрение CRM, внедрение стандартов, не происходит разделение зон ответственности сотрудников и наращивание компетенций, не происходит описание должностных обязанностей, то ситуация становится злокачественной.

Здоровая тусовка переходит в злокачественную. Хаос узаконится. По сути, мы не развиваемся как регулярная компания. Процессы подстроены под людей, и они делают их на свое усмотрение. Поэтому в такой компании очень трудно увольнять сотрудников. Люди уходят и уносят все с собой, а новичок – не в зуб ногой в нюансах и особенностях работы на данной должности. Процессы становятся кривыми, доморощенными. Не спасают даже приглашения хорошего специалиста: бессознательно ему не дадут делать работу по общепринятым стандартам менеджмента, а будут требовать работать «как мы».

Попасть «в ногу» с этим пожеланием крайне трудно, а иногда просто невозможно, потому что «делай как мы» часто идёт вразрез даже со здравым смыслом. Ещё нужно учесть, что это «сакральное знание» не описано и передается из уст в уста или даже действует на уровне негласных правил. Здесь также происходит чёткая сегрегация старой гвардии. То есть людей, которые работают давно, понимают все эти негласное правила и держатся кучной элитой, буквально выталкивая из компании всех более-менее толковых менеджеров, которых пытается нанять генеральный руководитель для оздоровления.
Внедрение регулярного менеджмента – смертельная угроза для «старичков»

Читайте также:  Эмоциональный интеллект как ключевая компетенция лидера


Внедрение регулярного менеджмента – смертельная угроза для «старичков»

Внедрение регулярного менеджмента – смертельная угроза для «старичков». Они не умеют работать менеджерами, администрирующими свои процессы, они работают так, как привыкли. Это опять-таки ни в коем случае не обвинение. Они прекрасные люди, отдавшие компании много, но они не менеджеры (в традиционном толковании), как специалисты, планирующие и организующие деятельность своих подчинённых, делающие свои процессы все более совершенными. Это самоучки, научившиеся достигать результатов в конкретно этой компании.

И для HR в такой компании ситуация достаточно не благоприятная, хотя организация крайне в нём нуждается. То есть, «старички» и сама система компании не пускают процессы, которые пытается внедрить HR менеджер. Потому что, они несут угрозу для власти, авторитета давно работающих там сотрудников. Конечно, мнимо, но сопротивление от этого не становится меньше.

Так, вы будете с пеной у рта доказывать целесообразность каждого вашего шага. И на вас будут «стучать» генеральному руководителю с частотой дятла, каждый ваш неверный шаг будет муссироваться и накладывать на вас отпечаток неугодной личности и никчемного специалиста. Под этим давлением дефицита доверия вы и будете строить функции, если выдержите. Эти компании – для, так называемых, HR- самураев.

HR менеджмент и третий тип организации «все по полочкам разложим»

Это компании, переходящие от хауса к порядку. Так, они характеризуются бурным наведением порядка в процессах. И делают это сами, что медленнее в разы и не так эффективно. А может приглашают консалтинговых специалистов. Очерчивают цели, стратегии. И начинают понимать хватает ли компетенции у сотрудников, если нет, то нанимаются люди.

Изменения принимаются быстро, процессы описываются, создаются должностные инструкции, стандарты, положения, алгоритмы действий, корпоративные уставы, ценности и всевозможные книги стандартов или продаж и т.д.

В общем, все, что витало в воздухе и жило в головах, вытаскивается на свет божий и предлагается к рассмотрению. Тут правятся кривые схемы групповым разумом, силами наемных менеджеров, к которым прислушиваются и чье мнение ценят. И в такой компании процессы становится осветленными, описанными. В результате, здесь очень благоприятная ситуация для HR менеджера. Вам не дадут вглядеться, быстро вручат объем работы, и вы реально будете приносить очень большую пользу этой организации.

Читайте также:  Базовая HR школа в Бишкеке: последние три дня пролетели со скоростью света...

HR менеджмент и четвертый тип организации «Почившие на лаврах»

Как хорошая хозяйка, уставшая наводить порядок, иногда компания начинает отдыхать. Процессы отстроены, эффективность выросла, всё отлажено – самое время отдохнуть и заниматься лишь незначительными корректировками. Но, к сожалению, рынок не позволяет этого делать. Те компании, которые хоть на миг перестали развиваться, начинают отставать и стагнировать. И в принципе, ситуация для HR хорошая, но без вызова. Все уже отстроено и здесь HR-у сильно не дадут разгуляться, и он будет делать те процессы, которые уже описаны.

HR менеджмент и пятый тип организации «Затерянный мир»

Это компании, которые затянули свой выход из организации четвёртого типа. Так, они живут иллюзиями «царей горы». И пребывают в затянувшемся спокойствии, когда компания уже в стагнации, но, она не делает никаких усилий, а живёт в иллюзии, что всё хорошо. Там идут достаточно застойные процессы. И таким компаниям, как правило, 10-15 лет. Если вы видите признаки застоя в вашей организации, обратите  внимание на это.

HR менеджмент и компании, у которых поставлено постоянное развитие и совершенствование

В этих компаниях происходит отсмотр тех систем, которые уже работают и отладка тех процессов, которые не удовлетворяют. А так как процессов и отделов много, то и изменения происходят на постоянной основе. И это тоже очень хорошая ситуация для HR. Там можно внедрять какие-то изменения и новшества.

Для того, чтобы вам присмотреться и понять, что же нужно делать в этой компании, попробуйте её разложить по нашей нехитрой классификации.

Елена Машукова,

HR эксперт, аналитик

компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры»