Адаптация сотрудников в компании

Адаптация сотрудников в компании

Адаптация сотрудников это важный процесс, который необходимо проводить правильно. Так, для этого, HR менеджеру нужно продумать алгоритмы и выстроить систему, формализовать ее.

Мы определились, что для того, чтобы понять сам процесс адаптации, нужно нарисовать «Ромашку знаний». Так, она поместится в голове человека, когда он из продавца, который просто погулял по улице, превращается в «нашего продавца», который круто продает. Поэтому, здесь очень важно, чтобы мы определили сам набор и то, что мы потом  с ним будем делать. Этот набор нам нужно будет расписать.

Адаптация сотрудников: процесс обучения «из головы в голову» не работает…формализация приносит положительный эффект…

Что должно произойти? Вообще, для продавца знание ассортимента, знание того, как подать клиента на кассу, знание того, как проводить ревизию, знание того, как работать по этапам продаж, как соблюдать стандарты общения с клиентом, как выглядеть и все прочее – это все прекрасно, когда мы это формализуем (прописываем). То есть, если мы каждый раз учим наших новичков «из головы в голову». Так, когда какой-либо наставник просто рассказывает о процессе, знакомит с какими-то положениями, дает каталог «Изучи ассортимент» – это все прекрасно. Но это не дает нам очень нечеткой и очень объемной картинки таких знаний, которые мы точно скажем, что человек получил.

Адаптация сотрудников в компании

У меня была такая история. В супермаркете (в сети магазинов) процесс обучения происходил именно так – «из головы в голову». Однажды, молоденькая девочка-кассир, вчерашний стажер, протирала брелочки на кассе и нечаянно нажала тревожную кнопку. (Для тех, кто не знает – это такая защита от неадекватных клиентов или грабителей.) Так, приехал ОМОН, уложил всех на пол. А девочку оштрафовали. Она сказала, что не знала о том, что там находится эта кнопка. То есть, тот наставник, который с ней проводил стажировку, просто забыл про это сказать.

И таких случаев может быть очень много. В случае, если вы не формализуете и не прописываете все знания, которые нужно усвоить стажеру от момента, как он зашёл в компанию до момента, как он стал замечательным продавцом. И если они не прописаны, то считайте, что их у вас нет. Мы как-то можем продавать, мы как-то делаем наставничество,  мы как-то адаптируем. Но про эффективность вы можете просто забыть, если у вас нет формализованных, вытащенных из голов ваших сотрудников, знаний.

Читайте также:  Базовая HR школа в Бишкеке: последние три дня пролетели со скоростью света...

HR менеджер проводит Welcome-тренинг в процессе адаптации новых сотрудников…

Обычно, мы делаем следующим образом. Когда смотрим на нашу ромашку и говорим: «Чей это лепесточек?» Про историю компании, про правила и какие-то стандарты – это мы поручим делать HR. HR менеджер сделает Welcome, где соберёт всю эту информацию и все распишет. Кроме того, там желательно было бы ещё обращение нашего руководителя сделать, приветствие для новичка и все прочее.

А все остальные этапы продаж кто напишет? Конечно, сами продажисты. Как правильно что-то оформить на кассе может прописать бухгалтер. А как сделать ревизию может прописать администратор. Здесь есть две новости – хорошая и плохая. Так, начнём с плохой новости – придётся всё-таки это всё описывать. А хорошая новость –  людей, которые могут это сделать достаточно много. Поэтому ваша задача, как HR- менеджера, распределить все эти задачи и получить хоть в каком-то виде описание от тех людей, кому была назначена эта задача. Здесь у меня есть предостережение: пожалуйста, не ожидаете, что ваши менеджеры напишут что-то красивое, и вы это возьмёте, вставите в корпоративную книгу, и все будет у вас замечательно. Этого точно не будет.

Адаптация сотрудников: можно создать шаблон, и задать формат для описания процессов и стандартов…

Так, вы должны будете, получив какие-то сырые описания, сделать это красивым, структурированным, добавить картинки. Потому что менеджеры зачастую умеют это делать, но они “плохие” писатели. Поэтому, здесь всё в руках HR, пожалуйста, беритесь и делайте это красиво. Есть ещё одна  «фишечка» – можно сделать хороший шаблон, в котором вы зададите формат: «Что нужно делать чтобы …? Как нужно…?» Ведь есть стандарты процессов, а есть стандарты поведения человека или внешнего вида.

Адаптация сотрудников в компании

То есть, есть такие алгоритмы, как что-то мы делаем. А есть просто описание того, как должно это выглядеть. Если вы зададите какой-то шаблон для ваших менеджеров, вам будет легче потом информацию структурировать. Речь идет о том, что нам нужно собрать все знания наших менеджеров обо всех знаниях и навыках, которые должны быть у нашего продавца и сделать из этого хорошую корпоративную книгу для новичка. В ней у вас будет расписано всё: не только то, что нужно на входе, как какие-то правила, но и чисто профессиональные знания, которыми необходимо обладать. Вот с этого начинается ваш процесс адаптации.

Читайте также:  Как замерить уровень мотивации персонала?

Адаптация сотрудников: разрабатывайте понятную корпоративную книгу для новичков…

Теперь, когда у вас это все готово, вам нужно посмотреть на весь этот свод знаний и понять, как расставить эти знания. Для того, чтобы новичок точно смог все это дело усвоить. У меня был случай в одной из компаний (они продают достаточно сложное сварочное оборудование). Так, новичку там приходится прикладывать усилия в течение почти 2 месяцев, чтобы понять все технические спецификации этих аппаратов, все комплектующие, расходные материалы, то есть, там объем информацию очень большой.

Была такая ситуация, когда новичок, открыв весь этот талмуд, почти на 300 страниц, прочитав добросовестно пару дней, просто вышел за пирожками не вернулся. Так, чтобы такого не было, чтобы ваши стажеры не уходили за пирожками насовсем, вам необходимо сделать следующее: весь этот объем знаний расписать так, чтобы их было легко усвоить, чтобы это было последовательно.

В компании, где сотрудники занимались продажей тяжелого сварочного оборудования, мы сделали следующим образом. Стажер изучал на первых парах очень простые вещи: как нужно делать холодные звонки, как нужно работать с базой,CRM и каким клиентам прямо сейчас можно продать расходники – разная проволока, перчатки, очки и все прочее. Кроме того, руководитель отдела продаж насобирал таких клиентов специально для новичков. Мы получали рост мотивации.

Адаптация сотрудников: полевые испытания и обучение должны чередоваться…

Стажер, молоденький сотрудник, во-первых, освоил эти знания, прочитал и тут же пошёл их применил. У него пошли первые продажи, и тут же пошли бонусы. То есть, это такая «малая кровь», которая уже начала поступать, и это становится интересным: он продавал какие-то материалы, понял, что  хочет на следующий уровень. Далее, он берет более сложное оборудование, идёт и продает его. И это снова победа, это снова здорово. Знания он последовательно получает теперь не в течение 2 месяцев, а в течение 6 месяцев, но он уже приносит компании дополнительный эффект.

Читайте также:  Какую роль играет эмоциональная мотивация в жизни сотрудников?

Так, он приносит компании доходы окупает существование, мы видим, насколько хорошо он работает на «поле боя». Один раз я допустила серьезную ошибку, когда в микрофинансовую компанию, которая работала на базарах и предлагала мелким торговцам кредиты, я набрала самых лучших экспертов, которых нашла в городе.

Мы их обучали в течение месяца, а когда они вышли в поле, то через два дня на работу просто никто не вышел. Они сказали: «Извините, это нам не подходит.» Представляете, какие риски? Поэтому, когда вы выстраиваете процесс адаптации, вам нужно учитывать этот момент, чтобы ваш сотрудник последовательно и постепенно осваивал все, что необходимо, при этом применяя это на практике. Полевые испытания и обучение должны чередоваться.

Елена Машукова,

HR эксперт и аналитик

компании “Дмитрий Чуприна & Партнеры”

У нас появился Telegram-канал HR-Expert! Теперь статьи, новости и другие интересные штуки из области управления человеческими ресурсами стали ещё ближе!

Подписывайтесь на канал, и HR-мир будет на расстоянии одного клика!

Наш телеграмм канал