Система найма персонала: методы оценки

11 апреля 2019 Юлия Шатило
Система найма персонала: методы оценки

Система найма персонала включает в себя различные практические методики, помогающие HR менеджеру привлекать к сотрудничеству «правильных» сотрудников.

В статье «Подбор персонала: практические инструменты» https://hr-expert.kz/podbor-personala-prakticheskie-instrumenty/ мы определили, что делать, если нужно оценить коммуникативные навыки, самооценку кандидата, его отношение к работе, к прошлому работодателю, к клиентам и, также, посмотрели на то, как вычленить ведущий мотиватор этого человека, задавая парный вопрос.

А в этой статье мы разберем методы оценки, которые следует применять в системе найма персонала.

Система найма: что делать, чтобы определить есть ли у кандидата выгорание?

Система найма персонала: методы оценки

Выгорание – это такое эмоциональное состояние, при котором человек себя буквально тащит на работу. Ему она уже не нравится, он испытывает отвращение. Но, день за днём он ходит на работу, потому что так сложились обстоятельства. И например, он не может набраться смелости, чтобы поменять профессию. Нам такие люди не нужны. Все-таки я за то, чтобы человек был достаточно счастлив на своей работе. Так, если у человека есть выгорание, то в первые два месяца он, конечно, покажет вам какой-то результат. Но потом вы увидите следующее. При всём его знании и умении, вы будете получать низкие результаты его труда. Поэтому так важно оценить этот параметр на входе у продавцов, руководителей, топ-менеджеров. Обычно, в этом случае, я пользуюсь тестом на эмоциональное выгорание Бойко. Этот тест есть в прямом доступе, и вы можете найти его в интернете. Если у вас есть подозрение на то, что кандидат выгоревший, обязательно примените эту методику.

Система найма: что делать, чтобы оценить продуктивность и результативность сотрудников?

У меня в практике были ситуации, когда мы хотели отобрать кондитеров. То есть, это такой человек, который работает руками. И, соответственно, здесь очень много зависит от типа его нервной системы. Так, если человек  по природе медлительный, то он просто не сможет показывать те нормы производительности, которые нужно. И поэтому, на входе нужно понимать, насколько хорошо человек может выдавать результат.

Читайте также:  Зачем нужен HR менеджер в компании?

Например, возьмём кассира в супермаркете. Кассир, который медленно считает деньги, медленно пробивает, вызывает огромное раздражение у людей, которые стоят в очереди. А кассир, который делает это очень быстро – очень часто ошибается. И он замучается из своего кармана платить штрафы. А в конце концов, он уйдёт. Итак, в кассиры должны попасть люди с нормативной нервной системой, которые когда нужно умеют ускоряться, но при этом действуют без ошибок. Конечно, мы все люди и когда-то ошибаемся. Но нужно, чтобы этих ошибок было как можно меньше.

Система найма персонала: методы оценки

Так вот, для людей, у которых я хочу оценить работоспособность и продуктивность, я применяю тест «кольца Ландольта». Это корректурная проба, которую вы тоже можете найти в интернете. Вы скачиваете лист с кружками, в которых проделаны отверстия, расположенные по типу часов (на час, на десять и т.д.) Затем, вы говорите кандидату, что ему нужно, допустим, зачеркнуть все кольца с отверстиями, расположенными на шесть часов. Потом, при помощи специальной накладки, вы проверяете количество правильных ответов. Все это засекается поминутно. Вы можете видеть, как меняется продуктивность вашего кандидата от минуты к минуте.

Есть люди, которые работают с ровной скоростью. А есть люди, которые медленно разгоняются и работают быстро впоследствии и так далее. То есть, вам не нужны люди, которые будут много ошибаться, но сделают все более быстро. И вам также не нужны люди, которые сделают все очень медленно и ни разу не ошибутся. А тех, кто окажется посередине, вы можете взять себе в компанию.

Система найма: что делать, если нужно померить работу в команде?

Я подошла к этому вопросу следующим образом. У меня был заказчик в проектной деятельности, который сказал: «Мне нужны люди, которые однозначно будут ориентироваться на работу в команде. Индивидуалисты, люди которые думают только про себя, мне не нужны». И, соответственно, мне нужно было придумать инструмент, который  будет оценивать этот параметр. Я сделала несколько кейсов. Мы взяли реальные ситуации, которые случаются в этом магазине. Допустим: «Нам предстоит завтра ревизия, но нужно, чтобы кто-то остался в зале. Как вы поступите?» Здесь оценивалось, готов ли человек жертвовать своим планом продаж, готов ли он размышлять о том, как сделать лучше для всех, готов ли он делиться своими успехами с коллегами и т.д.

Система найма персонала: методы оценки

Таких кейсовых ситуаций на командную работу мы придумали несколько. Затем мы все это передали дизайнеру, он нам нарисовал красивые картинки, и получилась такая проективная методика. Кандидат смотрит на картинку, понимает ситуацию и ему нужно в бланке написать свой ответ. Соответственно, мы получаем какие-то особые маркеры, особые сигналы о том, как будет реагировать наш кандидат в том или ином случае. Мы ожидали, что будет больше социально желательных ответов, и все люди будут отвечать «Я за команду» и т.д., но так не случилось. В принципе, ответы были адекватными. То есть, там было спрятано то, про что мы спрашиваем. Это были  просто безличные ситуации, и мы смотрели, как будет реагировать наш кандидат. При этом, как вы понимаете, система оценки, конечно же, должна быть оцифрована.

Читайте также:  HR Лайфхаки от Елены Машуковой

Система найма: как оцифровать ответил кандидат правильно или неправильно?

Мы сели с менеджерами и просмотрели каждый наш кейс. В том направлении, в котором нам было нужно получить ответы от кандидата, мы поставили пятёрку. Допустим, ситуация с ревизией. Если кандидат отвечает: «Мы по очереди посчитаем, какие-то виды товаров. Кто-то будет оставаться в зале. А кто-то будет спускаться на склад. Все мы будем меняться, будем одновременно и работать, и проводить ревизию». Если нами приветствовался такой ответ, то мы за него ставили пятёрку. Если кандидат отвечал: «Я готов, конечно, пожертвовать своим временем, если сильно попросят. А так, я бы предпочёл торговать». Тогда, ответ «на троечку».

Система найма персонала: методы оценки

А если кандидат говорит: «Для этого, вообще-то, существуют какие-то определённые дни. Я не согласен жертвовать своим доходом ради того, чтобы сделать ревизию». Тогда он получил один балл. Каждую ситуацию с менеджерами можно оцифровать и посмотреть, какой вариант направления ответа нам нужен. И поставить на него высокие баллы. А на те которые не нужны – низкие. Таким образом, мы избежим субъективности и поймём, как считать нашу методику.

Когда мы отбираем операционный персонал, у них можно просмотреть какие-то навыки.

А что делать с менеджерами и специалистами?

Там, скорее всего, у вас будет какое-то тестовое задание. Если это директор по развитию, тогда выдайте ему кейс, описывающий какую-то чужую компанию с выдуманными показателями, цифрами, названием и по этому кейсу попросите его подумать и написать план, что он будет делать на первых парах, согласно заданным параметрам. Этот план может очень многое рассказать о кандидате.

Так, может рассказать о том, насколько системно он привык мыслить, как он может выражать свои мысли на бумаге, насколько широко простираются его взгляды и компетенции, все ли области у нас охватил и т.д. Помню, когда мы брали специалистов, которые должны были взаимодействовать с нашими заказчиками-иностранцами, мы придумали несколько тестов: на письменный английский, на устный и т.п. для того, чтобы понять, действительно ли человек так хорошо говорит, как заявляет.

Читайте также:  Нематериальная мотивация сотрудников

К тому же, HR не всегда владеет всеми знаниями. И поэтому заранее желательно взять правильные ответы или критерии, как оценивать кандидата на входе. То же самое мы делали для бухгалтеров (для рядовых). Мы взяли у главного бухгалтера проводку и, соответственно, сделали такой материал, по которому на входе кандидат должен был выполнить это задание. Потом оценивали по правильному ответу и делали свои выводы.

Вот такие методы и способы я использую для того, чтобы правильно оценить кандидата на входе.

Елена Машукова,

HR эксперт и аналитик

компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры»