Эффективность системы найма

Эффективность системы найма

Эффективность системы найма может прослеживаться через методологию, которую HR менеджер использует при подборе персонала. Так, все инструменты и методы, которыми вы руководствуетесь во время отбора сотрудников, должны быть оцифрованы. Только тогда, проанализировав все результаты, вы сможете определить эффективность системы найма.

Что происходит с самим сотрудником, и как мы его ведём по групповому собеседованию?

Каждый наш кандидат по 2 минуты рассказывает о себе. И мы все можем убедиться в его харизме, коммуникативных навыках и всем прочем. Потом мы раздаём всем тесты, а одного забираем с собой в кабинет, где проводим уже индивидуальное интервью. Именно на индивидуальном интервью мы задаем вопросы про мотивацию и конфликтность.

Допустим, есть такой замечательный проективный вопрос: «Скажите, пожалуйста, а на прошлом месте работы люди, которые вас окружали, они были какие?» Если кандидат говорит: «Ой, нет, да все люди хорошие!». Так, вы можете судить о его не конфликтности. То есть, это он сам хороший, он тоже так себя оценивает. А если он говорит: «Ну, знаете, люди все разные…». То, это тот человек, который будет действительно вести себя по-разному в разных ситуациях. И это не всегда будет какое-то позитивное поведение. Также мы в индивидуальном собеседовании задаем все интересующие вопросы по резюме. Какие-то нестыковки в резюме или что-то, что нас интересует: почему ушел с какой-то работы и т.п.

Эффективность системы найма

Что происходит с самим сотрудником, и как мы его ведем по групповому собеседованию?

Кроме того, я провожу ещё цветовой тест отношений в индивидуальном формате. После этого мы отпускаем человека. Соответственно, после каждого кандидата у нас есть блок «коммуникативные навыки, самооценка и структура речи». Так, все ответы по тестам и выводы по цветовому тесту отношений. Это замечательно. На самом деле, потому что это позволяет, оцифровав все результаты и понять, какой же из кандидатов был лучшим.

Самая главная выгода методологии найма (в таком формате) – это то, что мы не полагаемся на какие-то свои субъективные ощущения. И исключаем всякие « мне кажется», «вроде бы». Все это мы преодолеваем при помощи методологии найма. Которая ориентирована на компетенции данной профессиональной группы.

Читайте также:  Что такое выгорание сотрудников и что с ним делать?

Таким образом, мы получаем замечательно отстроенную цифровую систему. Так, она позволяет нам правильно нанимать людей. Стоит отметить, что 6-7 кандидатов проходят такое групповое собеседование в течение 3-4 часов, в зависимости от того, насколько сложно ваше интервью.

Эффективность системы найма

Это значительно сокращает нам время, потому что если мы проводим собеседование в индивидуальном формате. То на каждого кандидата мы тратим минимум 1 час. А здесь, получается, 6-7 кандидатов за 4 часа – почти в два раза быстрее. Это замечательный инструмент, который позволяет нам, во-первых, создать некую конкурсную основу для наших кандидатов. А нам позволяет сэкономить время.

Что мы делаем четвертым шагом?

Четвёртым шагом мы должны создать табличку, в которой подведём итоги всех наших цифровых выкладок: все посчитаем тесты и поставим какую-то сумму баллов. Поставим все баллы по открытым и проективным вопросам, по мотиваторам и по коммуникативным навыкам. В итоге, мы получаем итоговый балл человека, который выше или ниже его коллег по испытанию. И можем сказать: «Вот эти три человека у нас были самыми лучшими». Потом мы делаем аналитическую выкладку для руководителя. Мы пишем примерно так: « Иванов Сергей у него замечательные вот эти сильные стороны (и перечисляем их).  А эти стороны слабые. Если мы готовы вкладываться, если мы готовы поддержать человека, все время его хвалить, то этот человек у нас будет работать успешно. В других случаях мы прогнозируем, что дело будет обстоять «так-то»…»

Чем еще хороша методология найма?

Когда мы отобрали самых лучших, мы приглашаем их на повторное собеседование с руководителем и кого-то мы отбираем. Руководитель говорит: « Вот этот человек мне точно нравится, давайте запускать его в систему!» – и когда этот человек, потом, пройдя систему адаптации, поработает вместе с нами, через 2 месяца мы сможем оценить его результат в реальной ситуации.

Если он приносит нам хороший доход, ему нравится у нас работать, у него все получается, всё замечательно и он нам нравится – мы ставим большой и жирный плюс нашей методологии найма. Если же это не так, и вдруг выяснилось, что на этапе адаптации у кандидата не хватает каких-то навыков, которые мы должны были посмотреть на входе. То это минус. И мы возвращаемся назад, добавляем среди наших кейсов, вопросов и тестов ещё какое-то испытание, в котором хотели бы оценить какие-то навыки нашего кандидата.

Читайте также:  Какую роль играет эмоциональная мотивация в жизни сотрудников?

Бывает так ,что мы от страха не пропустить какого-то негодного кандидата берем слишком много тестов. Тогда мы тоже увидим, что проходя через все тесты, мы пользуемся какими-то 3-мя и они, действительно, нам помогают выявить то или иное качество, но вот этими 4-мя мы совсем не пользуемся и получаем очень мало информации, кроме того, эти тесты громоздкие в заполнении и подсчетах. Так вот, лучше не использовать много тестов для того, чтобы себя обезопасить. Нужно использовать необходимое и достаточное количество, чтобы только выявить те качества, которые нам нужны у кандидата.

Эффективность системы найма

Эффективность системы найма: прогнозы должны сбываться с точностью от 75% до 98%…

Мы здесь выступаем волшебниками, которые прогнозируют ситуацию, которая будет потом с кандидатом. Так, мы на входе должны с вами говорить: «Вот этот кандидат будет вот такой…» и эти прогнозы, по сути, должны сбываться с точностью от 75% до 98 %.

Сегодня мы ещё коснёмся системы адаптации, потому что адаптация без найма совсем никак не работает. Когда мы подходим к моменту, когда хотим позвать нашего кандидата на работу, нам очень важно с вами продумать,  что будет делать кандидат первые дни, когда придёт на работу.

Эффективность системы найма: у кандидата должен быть наставник…Процесс будет эффективнее и быстрее…

Прежде всего, позаботьтесь о том, чтобы у вашего кандидата появился начальник – это первое,  наставник – это второе, (это может быть в одном лице) а также какой-то друг, как вы его назовете – неважно. Это должен быть человек, который просто проведёт кандидата по офису, познакомит с коллегами. Покажет как выглядит генеральный руководитель, его рабочее место. И расскажет, где взять кружку для того, чтобы попить чаю и поможет вам определиться с обедом. То есть, этот друг и наставник не должен быть одним и тем же человеком. Потому что, всё-таки, такая «официальная дружба», хотя и по настоянию компании, – это нечто другое, чем наставничество, где мы передаем свои знания.

Читайте также:  Выгорание сотрудников: 3 приема избежания

Когда вы выстраиваете систему адаптации через призму цифр – это воодушевляет ваших руководителей…

Когда вы начинаете такой отбор и начинаете выстраивать систему адаптации точно также в режиме цифр – это вызывает воодушевление у ваших руководителей. Потому что ваше собеседование и ваш процесс адаптации уже не звучат как нечто неоформленное. А носят структурированный характер, где вы точно рассказываете вашему руководителю, на чем основано ваше мнение о кандидате, как это подтверждается разными инструментами. Это будет вызывать все больше и больше доверия у тех менеджеров, с которыми вы будете сотрудничать в подборе кандидатов. Соответственно, вам будут больше доверять и ваш авторитет, конечно, здесь очень серьезно вырастет.

В заключении про найм мне хотелось бы сказать, что очень важно, чтобы вы фиксировали в отчётах все ваши результативности и все ваши активности. Это своеобразная воронка, где вверху будет указано, сколько резюме пришло на данную позицию, далее – сколько вы отобрали, сколько вы прозвонили, скольких людей вы пригласили на собеседование, и сколько из них пришли.

Это конверсия успешности вашего приглашения. Также вы посмотрите на то, сколько из тех, кто пришел вы отобрали, сколько из них поступило к вам на стажировку или на обучение и, соответственно, сколько из них потом были приглашены в штат, и с какой эффективностью они работали через 2 месяца. Это эффективность вашего найма. Это очень важно для того, чтобы оценивать правильно ваши усилия.

Елена Машукова,

HR эксперт и аналитик

компании “Дмитрий Чуприна & Партнеры”

У нас появился Telegram-канал HR-Expert! Теперь статьи, новости и другие интересные штуки из области управления человеческими ресурсами стали ещё ближе!

Подписывайтесь на канал, и HR-мир будет на расстоянии одного клика!

Наш телеграмм канал