Подбор персонала в соответствии с корпоративной культурой

Подбор персонала в соответствии с корпоративной культурой

Подбор персонала. Как подойти к вопросу о подборе человека к корпоративной культуре. Это очень важный вопрос, на самом деле, потому что здесь есть много неизвестного.

Так, когда мы начинаем ориентироваться на профессионала, которого хотим взять в нашу компанию, очень много внимания мы уделяем его профессиональному опыту. Но, практика показывает, что суперпрофессионал, пришедший в компанию, может просто там не удержится, потому что у него иной склад характера. И он не подходит под нашу корпоративную культуру, потому что он выглядит оторванным звеном, не может интерпретироваться с коллегами и т.п.

Подбор персонала: делаем оценку личностных качеств в привязке к корпоративной культуре…

Оценка личностных качеств в привязке к корпоративной культуре – это очень важный аспект. На заре карьеры передо мной встала такая задача. Собственник жаловался на то, что он берёт суперпрофессионалов, а они не могут ужиться, как пауки в банке. Так, они не создают команду, а ему хотелось бы командной игры. Он хотел, чтобы люди «облизывали» клиентов, а главное, они хоте ХОТЕЛИ удовлетворять потребности клиентов. И здесь я поняла, что должен быть какой-то очень важный аспект личности и нужно было к чему-то «привязаться».

Подбор персонала в соответствии с корпоративной культурой

Подбор персонала: можно применить методику Розенцвейга…

Подбор персонала в соответствии с корпоративной культурой
Фрустрационный тест Розенцвейга

Так, психологи знают замечательную методику Розенцвейга (вы можете посмотреть её в интернете). Суть заключается в том, что Розенцвейг задавал фрустрирующие ситуации, те, которые выводят человека из равновесия, огорчают, являются стрессовыми, и смотрел на его реакцию. То есть, Розенцвейг говорил, что в стрессовых ситуациях проявляются все паттерны поведения человека, которого мы исследуем. Посмотрев на эту методику, я поняла, что здесь существуют большие возможности. Так, её можно было адаптировать под кандидатов, чтобы понять, как во фрустрирующей ситуации будет поступать кандидат.

Читайте также:  Как управлять проектами в кризисное время?

Например…

Розенцвейг говорил, что есть всего три вида реакции: агрессия на себя, агрессия на другого, позиция взрослого. Так вот, люди со взрослой позицией более осознанно и взвешенно принимают решения, они счастливее в жизни.

Приведу пример: картинка, на которой изображена разбитая ваза. Диалог двух людей:

– Ой, ты разбил любимую вазу моей мамы! 

То, как отвечает человек, характеризует его как личность. Предоставляется около 25 картинок, и по ним можно посмотреть на поведение человека в разных ситуациях.

Первая реакцияагрессия на другого – будет звучать примерно так:

– А что ты поставил её на край стола?! Конечно я её разбил! Ты сам виноват!

Агрессия на себя:

– Что же я наделала! Что же мне теперь делать! Это катастрофа!

Это впадание в «жертву», когда кто-то другой должен себя успокоить и предложить какие-то варианты решения.

Реакция взрослого:

Мне очень жаль. Что я могу сделать, для того чтобы исправить эту ситуацию?

Подбор персонала: реальный кейс…

Я посмотрела на эту методику и решила применить её для соискателей. Клиент занимался продажей обоев, люстр и других отделочных материалов. Так, мы вместе с менеджерами и продавцами придумали фрустрирующие ситуации. Они были совершенно разные, и помогали отслеживать реакции человека в самых разных ситуациях. Нам важно было посмотреть организационные способности человека, как он будет взаимодействовать с коллегами, как он делает расчёты обоев (потому что если у человека вообще не развито пространственное и аналитическое мышление, то в этом магазине ему точно делать нечего), взаимоотношения с администраторами, взаимодействие с клиентом.

Подбор персонала в соответствии с корпоративной культурой

Так, все эти картинки мы отрисовали с дизайнером, и оставили пустое место для реплики кандидата, там он должен был записать свой ответ. То есть, как вы понимаете, это методика проективная, правильных ответов в ней нет. Мы должны были просто посмотреть, как же люди будут реагировать. Самое интересное – это то, как мы это считали. И смотрели, как понять, наш это человек или нет. Но об этом чуть позже.

Читайте также:  Методы снижения затрат на персонал

Итак, какие же ситуации мы придумывали?

Ситуация 1…

Допустим, человек наступил на обои и ему говорят: «Ты что! Ты наступил на обои, они очень дорогие!» И в этой ситуации не понятно, что нужно отвечать. Кандидат писал свой ответ, и это дело мы анализировали.

Ситуация 2…

Ещё была ситуация: «Вы торопитесь к открытию, у вас ключи, и бабушка на дороге просит вас её привести, как вы поступите?» Вы понимаете, за то, что вы вовремя не открыли магазин, у вас могут быть санкции, но в тоже время, есть человек, который просит вас о помощи.

Эта ситуация имела место быть, потому что руководитель просил, чтобы в команде работали люди эмпатичные, чтобы они могли сопереживать, и быть с клиентом. И здесь мы выясняли вот такой интересный аспект.

Еще примеры…

Далее были такие картинки: «Уважаемые сотрудники, нам нужно сделать срочную ревизию, но в зале полно клиентов! Нам необходимо решить, как мы её будем проводить». Так, здесь мы смотрели лидерское и организаторское мышление, когда человек должен был предложить какие-то варианты. Например: «Мы с Машей спустимся вниз, посчитаем половину склада, а потом мы поднимаемся в зал, а нас заменит кто-то ещё». То есть, человек должен был быть проактивным и понимать, как организовать процесс.

Подбор персонала в соответствии с корпоративной культурой

Также мы нарисовали ситуацию с клиентом: «Вы мне битый час показываете то одно, то другое! Мне ничего не подходит!». Здесь важно было понять, что мы не выяснили до конца потребность клиента. И нужно было вернуться к этому и снова задать вопрос о том, чего конкретно хочет клиент. То есть, если кандидат этого не писал, значит ему было все равно на клиента и его задача была просто продать. Но продавать он явно не умеет.

Читайте также:  Выгорание сотрудников: 3 приема избежания

Подбор персонала: методика хорошая…вы можете задать ситуации сами, а можете сделать в тексте…

На самом деле, методика очень хорошая, потому что ситуации вы можете задать сами, вы можете их также сделать в тексте. Так, это дает возможность посмотреть, как будет действовать конкретный человек, потому что правильных ответов нет. Ему приходится писать что-то. Кроме того, вы заранее его предупреждаете, что лучше писать именно то, как он мыслит, потому что все ситуации перекрещиваются и вы все равно будете видеть, где человек обманывает.

Ну и теперь несколько слов о том, как мы потом все это считали.

Подбор персонала: как посчитали результаты…

Так, мы садились и по каждой ситуации вместе с менеджерами выводили ответ на 5, то есть то, что мы бы хотели видеть, как бы ответил «НАШ» человек. 4 балла – это не совсем идеальный ответ, но в нужную сторону. И есть направление ответов, которые в целом нормальные, но есть детали, которые нам не очень нравятся – это на «тройку». А 2 и 1 балл – это когда человек отвечает совершенно в противоположном направлении. Таким образом, мы могли оцифровывать всё это, качественно оценивать, и смотреть на входе подходит ли кандидат к нашей корпоративной культуре.

Елена Машукова,

HR эксперт и аналитик

международной консалтинговой компании “Дмитрий Чуприна & Партнеры”