Почему давление на сотрудников не приносит желаемого результата?

16 ноября 2018 Юлия Шатило
Почему давление на сотрудников не приносит желаемого результата?

Сила действия равна силе противодействия.

Почему давление на сотрудников не приносит желаемого результата? Почему крики и жесткие указания не работают в современном мире?

Успех компании зависит от выбора вариантов построения системы управления персоналом компании. Суть метода руководства – это такой образ или тип действия, который способствует достижению какой-либо управленческой цели. Но для получения полноценного результата на этом пути надо оказывать влияние на подчиненных, используя рычаги и стимулы.

Почему давление на сотрудников не приносит желаемого результата?Поощрения и наказания — пожалуй, одна из самых злободневных тем. Различают два вида мотивации: позитивную и негативную. Негативная нацелена на то, чтобы сотрудник избегал неудач и не совершал определенных поступков, не соответствующих корпоративной культуре. Примером является такой способ осуществления управленческих воздействий на персонал, как административный метод управления, который базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

На сегодняшний день, данный вид мотивации является неэффективным по целому ряду причин:

  1. Настраивает работника не на достижение положительного результата, а на не достижение – отрицательного.
  2. Оказывает отрицательное влияние на производительность труда и эффективность работы сотрудников.
  3. Позволяет работникам воспринимать штрафы и санкции как инвестицию в право свободно совершать определенные поступки (к примеру, штраф за опоздание будет воспринят как плата и, соответственно, как право приходить на работу не вовремя).
  4. Вызывает отрицательные эмоции, внутренний протест работников и не способствует развитию лояльности к компании-работодателю.
  5. Необъективный инструмент оценки персонала и способ давления на работников.

Почему давление на сотрудников не приносит желаемого результата?Система штрафов либо не эффективна совсем, либо эффективна в кратковременной перспективе. Такая система никогда не способствует развитию творческого потенциала сотрудников, не привлекает лидеров и цельных личностей, а помогает удерживать сотрудников, которые привыкли жить и работать в страхе. Штрафы, безусловно, могут быть эффективным стимулом. Но, во-первых, кроме кнута для эффективного управления нужен ещё и пряник. Кроме штрафов нужны понятные и чёткие возможности для сотрудников проявить себя в хорошем плане и заработать премию. Такие процедуры как наложение штрафа очень сильно влияют на бренд работодателя и могут приводить к значительным потерям для компании, например, демотивации и уходу хороших сотрудников, если коммуникация с персоналом не была выстроена должным образом.

Читайте также:  Как создать HR отдел в вашей компании с нуля

Корпоративное управление должно строиться на понимании того, что долгосрочный успех компании — это результат коллективной работы, в которой участвуют не только руководители, но также и рядовые сотрудники. Базис такой линии – управление ценностями. Важность не в целях, а в человеке, уникальном и неповторимом. Именно поэтому менеджмент, направленный на личность, позволяет добиться превосходных результатов за небольшой срок. У работников складывается особое отношение и к коллегам, и к общему труду, и к компании. Это мотивирует персонал к реализации своих идей, придает уверенности в себе и способствует увеличению личной ответственности.

Почему давление на сотрудников не приносит желаемого результата?Согласно современным системам управления компанией, высока значимость внутренней мотивации. Благодаря ей работник выполняет свое дело более качественно и эффективно, так как ему просто нравится сам процесс. Даже высокая оплата не будет мотивировать, если задание не по душе сотруднику. Базисом работы должны быть самостоятельность, профессионализм и целенаправленность.

Существуют следующие признаки, сигнализирующие о необходимости изменения систем управления персоналом:

  1. Компания увеличилась и возникла потребность в создании единой системы управления.
  2. Численность персонала увеличивается, а экономические показатели нет.
  3. Коллектив не заинтересован в развитии компании, а следовательно — безынициативен.
  4. Отсутствие кадровой политики.
  5. Низкоквалифицированные сотрудники.
  6. Недовольство персонала существующим взаимодействием, системой карьерного роста, оплатой труда и пр.
  7. Слабая адаптация новичков и высокая текучесть кадров.

Когда аналогичные проблемы становятся постоянными, это сигнализирует о необходимости изменения управленческой стратегии и принципов взаимодействия с подчиненными, совершенствования структуры и процессов управления персоналом, оптимизации системы подбора сотрудников, обучения, исправления мотивационной схемы и прочего.

Компания «Дмитрий Чуприна & Партнеры» готова поделиться своим опытом решений в построении систем управления персоналом компании, изучения способа ее функционирования, выбора самых подходящих механизмов и приемов взаимодействия с людьми.

Читайте также:  Разработка системы нематериальной мотивации: проектный опыт на примере швейного производства

Власенко Оксана,

HR — консультант компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры»