Методы оценки персонала: что лучше применять?

7 июня 2019 Юлия Шатило
Методы оценки персонала: что лучше применять?

Методы оценки персонала. Мы погрузились в мир оценки персонала, в то, как нужно правильно выстраивать оценку персонала, и на что можно опираться https://hr-expert.kz/oczenka-personala-2/. Теперь мы рассмотрим актуальные методы оценки персонала. Одним из эффективных методов оценки персонала является модель компетенций. Модель решает очень многие вопросы. Она выявляет профессиональные знания, умения, навыки, ценности человека и его профессиональную мотивацию. Потому что в модели очень искусно запакована и лояльность к компании, и мотивация к работе.

Методы оценки персонала: модель компетенций

Кроме того, модель компетенций дает возможность на ее основе делать планирование обучения и развития персонала. Потому что там очень хорошо видно насколько развит наш сотрудник (по каждой компетенции), где его слабые  и сильные стороны, как мы с этим можем работать. Также на основе модели компетенций мы можем выстроить систему грейдирования и мотивации персонала. Так, когда мы чётко видим по уровням, как располагаются сотрудники, нам легко выставлять систему мотивации.

Модель компетенций помогает искать таланты внутри организации. Так, когда мы делаем оценку, мы вдруг видим, что лидерская шкала у этого сотрудника очень явно выражена. И, соответственно, мы можем внести его в кадровый резерв по менеджменту, дополнительно оценив его склонности к управлению людьми. То есть, через модель компетенций можно формировать кадровый резерв и таланты, которые пригодятся нам в каких-то других  проектах. В общем, всё это позволяет сделать модель компетенций. Это кроме того, что мы на ней строим методологию отбора. Вот сколько выгод.

Методы оценки персонала: модель 360°

Переходим к следующим инструментам. Это система оценки по модели 360°. Суть методики 360° заключается в том, что оценку сотрудника проводит все рабочее окружение: руководители, подчинённые, коллеги, клиенты. Результат оценки – рейтинг сотрудника. Оценивается мера соответствия занимаемой должности по списку компетенций. Сотрудника мы оцениваем посредством опроса его окружения: начальника, коллег, подчинённых, поставщиков, коллег из другого отдела, генерального директора, HR-менеджера. Так, это все люди, которые, так или иначе, соприкасаются с этим человеком.

Методы оценки персонала: что лучше применять?

Разрабатываем релевантную анкету…

Первое и самое главное правило – должна быть разработана релевантная анкета, достаточно объективно оценивающая нужные нам качества сотрудника. Например, желание сотрудничать с командой, конфликтность, деловые качества и прочее. Так, все сотрудники бэк офиса оцениваются по скорости помощи фронт офису. И методика оценки 360 может ответить на вопрос: «Насколько полно удовлетворены внутренние клиенты этим подразделением или конкретным сотрудником?»

Читайте также:  HR менеджмент. Просто о сложном.

Второе правило – анкета выдается всем заинтересованным лицам в окружении. Оценка может делаться анонимно или всё-таки с подписанием, но здесь есть несколько подводных камней. Так, если мы не подписываемся, и даем какую-то не очень хорошую обратную связь о каком-то сотруднике, нужно быть внимательным и аккуратным, чтобы данные не просочились. Потому что тогда начинаются «подковёрные»  и личностные обиды, какие-то конфликты, сплетни, слухи. И иногда, польза от использования этого метода просто сокращается, исходит на нет.

Дальше мы сводим все результаты в одну таблицу по каждому человеку и выбираем средний результат. Обязательно ещё для использования модели 360° это обсуждение с сотрудником и предоставление обратной связи о том, как видит его окружение.

Методы оценки персонала: что лучше применять?

Плюсы и минусы модели 360°

Метод оценки 360 «плюсы и минусы». Анкета должна быть очень релевантная. Мы иногда что-то можем спросить у руководителя, что не можем спросить у коллеги этого человека. И здесь выходит так, что мы как-то спрашиваем много о разных каких-то вещах. Тогда оценка прекращает быть объективной, когда мы выводим среднее. Это начинает быть субъективным мнением руководителя, коллеги. Здесь очень важно, чтобы анкета была как можно проще. И чтобы она не толковалась как-то двузначно, чтобы вопросы были для всех одинаковы. Тогда мы сможем получить какой-то средний результат.

Второй минус, который я вижу в использовании модели 360° —  это то, что получается огромный массив данных, который нужно свести. Представьте себе, что у вас работает 25 сотрудников. Каждого сотрудника должно оценить не менее 4 человек. То есть, мы уже получаем 100 анкет, которые нужно обработать. Причём, обработать нужно так, чтобы увидеть, где расположены наши сотрудники относительно друг друга, кто удовлетворён, кто нет. Массивность использования модели 360° тоже часто сводит на нет все её плюсы.

Читайте также:  HR тренды: HR приносит выгоды бизнесу

Я стараюсь использовать эту модель не в приложении к отдельному человеку, а в приложении к подразделениям. Так, это очень полезно для того, чтобы оценить, насколько удовлетворены внутренние клиенты. И насколько у нас распространено старание угодить, быстрее реализовать задачи, от которых зависит результат подразделения. Так, насколько мы клиенториентированы внутренне, насколько мы стараемся не задерживать на себе процессы какие-то.

Метод оценки 360° лучше применять для подразделения…

Когда мы оцениваем подразделение – это очень хорошо, потому что подразделений, как правило, не больше 12. В общем, когда мы всех остальных спросим про это подразделение, то получается не так уж и много. И вопросов, по сути, там должно быть не очень много: качество обслуживания и скорость обслуживания. Даже если вы введете эти два параметра, у вас получатся очень интересные данные о том, как работает каждое подразделение. Ну, а в применении этого метода для отдельного человека, для того чтобы оценить его, скорее больше минусов, чем плюсов. Поэтому, я применяю его только так, для подразделений.

Методы оценки персонала: что лучше применять?

Переходим к следующему очень интересному инструменту, который называется «Ассессмент-центр». Это один из методов комплексной оценки, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированных на оценку реальных качеств сотрудников, их профессиональных особенностей в непосредственно наблюдаемом формате. То есть, ассессмент-центр – это специальным образом построенный тренинг, в котором участвуют все заинтересованные лица (которых мы хотим пронаблюдать).

Методы оценки персонала: ассессмент — центр

Так, часто мы зовём каких-то лиц для массовки. Как правило, здесь разрабатывается серия игр, и в формате тренинга эти испытуемые играют, простраивают свои стратегии. А у нас есть наблюдатели, которые оценивают этот процесс. Здесь можно оценить потенциал, есть он у человека или нет. Очень часто этот метод используется для менеджеров, которых мы хотим выдвинуть в ТОП-менеджмент.

Читайте также:  Процесс адаптации сотрудников

Это достаточно интересный инструмент, но он очень энерго- , бюджетнозатратный и применяется достаточно редко. Но если вам нужен инструмент, который способен отследить потенциал, какие-то личностные стратегии, какие-то вещи, которые не видно в обычной жизни, то вы можете его применять. У каждого метода оценки сотрудников, конечно, есть свои плюсы и минусы, а также возможности использования. Я думаю, что вы найдёте для себя что-то подходящее.

Елена Машукова,

HR эксперт и аналитик

компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры»

У нас появился Telegram-канал HR-Expert! Теперь статьи, новости и другие интересные штуки из области управления человеческими ресурсами стали ещё ближе!

Подписывайтесь на канал, и HR-мир будет на расстоянии одного клика!

Наш телеграмм канал